Mientras el Gobierno, sindicatos y cámaras empresarias discuten cómo se instrumentará el bono de $5.000 a cuenta de futuros aumentos para mejorar el poder de compra de los trabajadores, los ejecutivos de grandes compañías tienen en la mira otro monto extra, mucho más suculento que reciben todos los años.Se trata de los sistemas de compensación variable, que se abona como un bono anual si se alcanzan ciertos objetivos de desempeño individual y de negocios y que son una política de pago frecuente en las firmas de mayor tamaño.
Desde la consultora Mercer señalan a iProUP que el 93% de las firmas argentinas cuenta con esta modalidad y esa contraprestación tiende a ser mayor a medida que se crece en la escala jerárquica de la empresa. Por otro lado, varía de manera significativa entre los diferentes sectores de la economía.
"Los esquemas de compensación variable ya son elegibles para la mayoría de los empleados fuera de convenio en las grandes empresas, tanto nacionales como multinacionales", señala a iProUP Mercedes Bernardi, líder de Career Products de Mercer.
Agrega que, como una manera de mitigar la pérdida del poder adquisitivo –que según el Centro de Economía Política Argentina (CEPA) está en el orden del 20%– se está tratando de adelantar el pago.
"Si bien la mayoría de las organizaciones otorga el bono al poco tiempo de haber cerrado su ejercicio a fin de año (es decir, durante los meses de enero y febrero del período siguiente), otras lo abonan entre marzo y abril. Estas últimas están tendiendo a adelantar el pago también a principios de año", señala la especialista de Mercer.
Una visión similar tiene Martín Jiménez Obarrio, Country Products Leader de la consultora Korn Ferry. "La política de bono por desempeño para los fuera de convenio en este último tiempo se ha ampliado a la gran mayoría de ejecutivos y profesionales que cumplan con las metas de negocio. Es decir, la elegibilidad se ha expandido a los niveles más bajos de la organización", indica el experto a iProUP.
Además, afirma que por este motivo "su prevalencia alcanza al 94% de las compañías de nuestro mercado general y, en algunos sectores, alcanza al 100%".
"Los bonos más agresivos, en cantidad de sueldo, siguen siendo los pagados en los sectores de finanzas y minería", completa Jiménez Obarrio. Desde la consultora PWC hacen referencia a un resultado similar: casi el 80% de las firmas argentinas brinda este beneficio a su personal.
"Las bonificaciones variables son las más representativas", apunta a iProUP Mariela Rendon, gerente de People & Change de PwC. Y añade: "La mayoría de las empresas considera para la base de cálculo el salario vigente al cierre del ejercicio. Es importante recalcar que en los últimos años este componente variable dejó de ser exclusivo del nivel superior".
Impacto de la crisis
Ante el frágil escenario económico que muestra la Argentina surge el interrogante: ¿cómo se pagará el bono por los resultados de 2019? Por la recesión y la caída del consumo que afectan los resultados de casi todas las organizaciones, este beneficio tenderá a ser menor en algunos rubros.
Desde Korn Ferry indican que:
- Sólo el 13% de las compañías locales estima que lo abonará por haber sobrepasado el objetivo en 2019
- El 32% pagará su bono por 2019 alineado con el objetivo (en 2018 esa cifra había sido del 45%)
- El 35% de las empresas prevé que no efectuará desembolsos por este concepto, al no haber llegado a las estimaciones iniciales
"En comparación con años anteriores, se observa que el pago del bono en línea con el target que se fijó y por encima de él ha mermado, a raíz de la caída de las ventas y del nivel de consumo a nivel nacional", comenta Jiménez Obarrio.
"Los sectores más perjudicados fueron Consumo Masivo, Industria y Retail. No obstante, hay rubros que han pagado en línea o por encima del objetivo: principalmente, se trata del de empresas vinculadas con la exportación, energía, finanzas y minería", asegura.
Para Bernardi, de Mercer, el bono por 2019, que se materializará a principios del año que viene, "tendrá un comportamiento similar al del ejercicio de 2018". Según proyecciones de la consultora, solo 7% de las compañías pagará por encima del objetivo máximo, mientras que el 58% estará alineado y un 35% abonará por debajo de él.
"Si tenemos en cuenta el contexto económico, en el que los resultados de las compañías no fueron descollantes, no es una performance negativa", reconoce la ejecutiva.
Bernardi asegura que cada rubro presenta una realidad muy distinta. "Algunos tuvieron un buen desempeño, como es el caso de los bancos, finanzas, algunas firmas de energía y alta tecnología; pero otros estuvieron por debajo, como servicios generales, retail y manufactura. Estos sectores, además, son los que otorgaron los menores aumentos salariales".
Analistas y gerentes: ¿cómo se paga?
El pago de este beneficio, cuyo monto se establece en función de la performance lograda el ejercicio anterior, está ligado a distintas variables. "Si bien cada compañía diseña su propio esquema variable, la fórmula clásica mide los resultados del empleado, del sector en que trabaja y del negocio de la compañía", explica la especialista de Mercer.
"Pero la proporción que representa dentro de la composición total también varía según el nivel jerárquico del empleado y del sector de actividad de la empresa", completa.
Para ejemplificar, Bernardi señala: "Los gerentes reciben una mayor proporción variable y su bono está más atado al resultado de la empresa que el que aquellos que ocupan puestos en la base de la pirámide organizacional", completa la especialista.
De acuerdo con datos de Mercer provistos a iProUP, dicho bono representa el siguiente porcentaje dentro del sueldo total anual:
- Director: 25%
- Gerente Senior: 19%
- Gerente: 15%
- Supervisor/jefe: 10%
- Analista: 8%
Por su parte, las cifras reveladas a iProUP por PWC dan cuenta de que el bono variable representa la siguiente cantidad de sueldos:
- Nivel Superior (directores y gerentes): 3 sueldos
- Nivel Medio (jefes, supervisores, coordinadores y líderes de equipo): 2 salarios
- Nivel Inferior: 1,35 sueldos
Finalmente, según Korn Ferry, el bono representa la siguiente proporción de la remuneración total anual:
- Directores: 41%
- Gerentes: 20%
- Jefes: 13%
- Analistas: 9%
Sector por sector
La incidencia de los sistemas de compensación variable es diferente en cada sector de la economía. Según Korn Ferry, el 100% de las firmas de energía, finanzas, banca y química abonan este incentivo, pero se aplica en el 95% de las compañías de petróleo y gas y en el 93% de las empresas de mayor tamaño del sector industrial.
Los sectores que pagan los bonos más elevados para el puesto de analista son minería y energía, donde representan el 15% de la remuneración total anual, consigna Korn Ferry. La proporción cae al 9% en el sector químico e industrial.
En el caso de los gerentes, en el sector financiero el bono representa el 28% de la compensación total anual, mientras que equivale al 22% en el rubro energía y 19% en el químico e industrial. Los niveles de jefatura, por su parte, reciben su mejor bono en los mercado de energía (18%), minería (15%) y finanzas (14%)
Si se mide este beneficio por cantidad de sueldos, de acuerdo con Mercer, es también el sector bancario el que premia a sus empleados con los montos más altos:
- Director: 12 sueldos
- Gerente senior: 5,9
- Gerente: 4,3
- Jefe: 2,7
- Analista: 1,4
El mercado asegurador, por su parte, paga de la siguiente manera:
- Director: 5,8 sueldos
- Gerente: 2,4
- Jefe: 1,5
- Analista: 1,4
El sector de Retail, en tanto, tiene bonificaciones más bajas:
- Director: 4,5 sueldos
- Gerente senior: 3,3
- Gerente: 2,5
- Jefe: 1,5
- Analista: 1,4
El impacto de la coyuntura dificulta a las empresas superar los objetivos previstos para el ejercicio 2019. Por ello, más de la mitad de ellas espera cumplirlos "con lo justo" y abonar el bono alineado con el target. Lo que a esta altura del año se festeja como una victoria.
