Uno de los mayores dolores de cabeza de las empresas a nivel global es descubrir cómo asegurar el talento. Los datos (compartidos por Harvard) hablan por sí solos.
En marzo de 2021, una encuesta realizada a 30.000 personas de 31 países encontró que casi el 41% de los trabajadores estaban considerando dejar sus trabajos. Sólo en abril de ese año, 4 millones de trabajadores renunciaron en Estados Unidos.
Aunque la "Gran Renuncia" disminuyó considerablemente, el número de puestos de trabajo crece a nivel mundial, especialmente en el sector tecnológico.
En 2021, se crearon 10 millones de nuevos empleos tecnológicos; en 2022 la cifra ascendió a 35 millones; y según prevén, en 2025 podría llegar a 150 millones. Con este aumento de la demanda, impulsado también por la necesidad de habilidades en IA, más de 85 millones de puestos de trabajo podrían quedar sin cubrir en todo el mundo para 2030, lo que resultaría en una escasez de talento de u$s8,5 billones.
Talento on demand: ¿El fin de las áreas de recursos humanos?
Frente a esto, las áreas de recursos humanos tradicionales y las consultoras se encuentran con dos desafíos principales: la contratación y la retención de talento.
En los Estados Unidos, por ejemplo, solo en marzo de 2023, más de 300.000 vacantes de desarrolladores quedaron sin cubrir y se espera que para 2026 haya un déficit de 6 millones de ingenieros.
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Las consultoras se encuentran con dos desafíos principales en la actualidad: la contratación y la retención de talento
"Si las empresas no se adaptan a las nuevas modalidades de contratación, van a tener cada vez más problemas para conseguir y retener a las personas", resalta a iProUP Nicolás Castro, CPO y Co fundador de The Flock, plataforma de talento on demand.
Para abordar esta problemática, los líderes de estas organizaciones están eludiendo los procesos de contratación estándar de sus organizaciones y recurriendo a plataformas de talento digitales para encontrar ayuda calificada según la necesidad.
Existen hoy más de 800 plataformas de talento digital que ofrecen a las empresas los servicios de millones de profesionales independientes altamente cualificados de todo el mundo quienes, muchas veces, realizan sus trabajos de manera más rápida y económica que los trabajadores de tiempo completo.
Nos encontramos ante un nuevo paradigma: la idea de talento abierto o talento on demand, conceptos que, si bien son distintos, describen la transformación digital acelerada de la gestión del talento a través de una fuerza laboral distribuida globalmente, accesible para las empresas a través de plataformas digitales bajo demanda.
Lo cierto es que, mientras que algunos informes pronostican un año complicado para las contrataciones, hay quienes prevén un crecimiento de más del 100% para las contrataciones de talento on-demand.
Esto se debe, dice Ignacio Basso, CEO & Co-founder de Seeds, plataforma de talento on demand, a las siguientes razones:
- El avance de la tecnología ha facilitado la conexión entre trabajadores independientes y empresas, sin importar la ubicación geográfica
- La flexibilidad que ofrece esta modalidad de contratación permite planificar las habilidades que van a necesitar las organizaciones con mayor previsibilidad
- América Latina se transformó en el pool de talento externo más atractivo para las multinacionales que comprobaron la ventaja competitiva que significa acceder a profesionales altamente calificados, de forma ágil, dinámica y eficiente
Se prevé prevén un crecimiento de más del 100% para las contrataciones de talento on-demand este año
También ,estos datos validan la tendencia: el 93% del talento educado quiere flexibilidad en cuanto a cuándo y cómo trabajan según Future Forum, "Winning the "war for talent" in the post-pandemic world"; y el 64% de los profesionales top en su industria eligen cada vez más trabajar de forma independiente de acuerdo con datos de Upwork, "Sixth annual "Freelancing in America" study finds that more people than ever see freelancing as a long-term career path".
A su vez, según el informe The Future of Jobs 2020, elaborado por el Foro Económico Mundial, el 84% de los empleadores planea expandir el trabajo remoto y el 30% tiene la intención de contratar más freelancers como parte de su estrategia de transformación del trabajo.
En el caso de la Argentina, si se analizan los avisos de búsquedas de talentos para empleos temporales o por contrato (en este caso en Bumeran), se observa un incremento de un 587% en enero de 2024 respecto a enero del 2023. Los números son aún más llamativos si se comparan las postulaciones a este tipo de búsquedas en esos mismos periodos: la tendencia al alza es de un 3530%.
"Esto nos permite pensar que estas formas de contratación están pisando cada vez más fuerte en el país", explica Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint a iProUP.
Por su parte, Paula Silvestro, Perm Delivery Manager de Gi Group, comenta a iProUP que "este tipo de contratación crece y aumenta año tras año. La mayoría de las personas, sobre todo los jóvenes de hasta 25/27 años, renunció a sus trabajos en los últimos años, por la obligatoriedad de volver a la presencialidad luego de la pandemia".
¿Cómo funciona el talento on demand?
En la era analógica, las empresas recurrían a agencias temporales cuando necesitaban ayuda con trabajos rutinarios y a consultorías cuando necesitaban ayuda altamente calificada. En la actualidad, las plataformas digitales "matchean" con precisión la oferta de talento con la demanda de manera instantánea, ordenada y transparente, proporcionando calificaciones laborales, escalas de confianza, certificaciones de habilidades e historial laboral.
Las contrataciones "on-demand" serán una de las principales tendencias en el mercado laboral en 2024
Según detalla Basso a iProUP, cuando hablamos de talento on-demand se hace referencia a talento altamente calificado: "Estas contrataciones son una nueva forma de relacionamiento entre empresas y profesionales independientes".
En su perspectiva, se tratan de "relaciones ágiles, en las que no hay procesos burocráticos extensos, son dinámicas, ya que en las mismas pueden variar la cantidad de horas por semana y duración total de la relación y son efectivas, ya que permiten conectar con el talento correcto, para la posición correcta en el momento indicado".
Según comparte, "en la industria de la tecnología, este fenómeno ocurre porque, dada la escasez de oferta de trabajadores calificados, son éstos los que tienen el poder de elegir en donde, cómo y cuándo trabajar. Los trabajadores, teniendo la posibilidad de optar por distintas modalidades de trabajo, se inclinan por trabajar de manera flexible, en proyectos que les interesa y de manera remota".
Agustín D´Elio, Founder y CEO de Huerta, primer cowork certificado como empresa B de Argentina, resalta a iProUP que, para aquellos que contratan, esta modalidad permite "contrataciones flexibles y diversificar perfiles en sus equipos de trabajo, a su vez una disminución de tiempos y procesos de contratación, y ahorro de costos fijos".
Mientras que, para el contratado, "ofrece flexibilidad y libertad de elección laboral, evaluación de condiciones acorde a los proyectos establecidos, diversificación de sus proyectos y amplificación de redes laborales".
Trabajo 5.0: la traba cultural y el "miedo a lo nuevo"
No hay dudas de que los mayores obstáculos para el crecimiento de una estrategia de talento abierto son culturales y no técnicos. En línea con ello, D´Elio destaca la importancia de "potenciar sinergias entre los colaboradores permanentes y los profesionales que se sumen por proyecto".
Para las áreas de Recursos Humanos, el mayor desafío será conocer a los candidatos en tiempo y forma
Desde la mirada de Silvestro, para Recursos Humanos, el mayor desafío es conocer a los candidatos en tiempo y forma, y acompañarlos en el conocimiento e integración con la cultura empresarial, a pesar de trabajar a distancia.
Desde Seeds, su responsable plantea que las compañías se enfrentan a dos desafíos: por un lado, no saben lo que buscan; por otro, incluso si tienen claridad en lo que se espera técnicamente del rol, encontrar a la gente adecuada en el mercado es complicado. "No solo hay que saber dónde buscar y cómo evaluar la capacidad técnica de un candidato/a, sino que además hay que contar con un trabajo previo de construcción de una marca empleadora que sea atractiva y desafiante para estas personas", destaca Basso.
Para acompañar a las personas en este proceso de cambio, el Change Management juega un papel fundamental. "Esta nueva disciplina interactúa con varias áreas de las empresas, además de Recursos Humanos. Se encarga de hacer un análisis del impacto de la transformación, y así diagrama el upskilling (entrenamiento) necesario para que el talento ya incorporado pueda adaptarse y desarrollar su máximo potencial", explica el ejecutivo.
Y sigue: "Muchas veces, las personas que están hace 20 años en una compañía se resisten al cambio, les da miedo y no pueden ver el aprendizaje que les puede traer. Este concepto es mucho más simple para las nuevas generaciones, que acompañan mucho más el cambio que aquellas que están hace más tiempo en el mercado laboral".
Por otro lado, con el auge de ChatGPT y las herramientas de Inteligencia Artificial, resuena el catastrófico interrogante de si la IA va a reemplazarnos en nuestros trabajos. "Es importante no percibir la transformación digital como una amenaza sino como una oportunidad; viene a potenciarnos, no a reemplazarnos", opina Basso. "Si bien es cierto que la IA puede automatizar ciertas tareas y reemplazar puestos de trabajo específicos, también crea nuevas oportunidades y roles", añade.
Hacia un modelo de talento abierto y global
La modalidad de talento on demand está en crecimiento y se estima que, para el 2030, el 50% de la fuerza laboral sea independiente o freelance.
Por eso mismo, las empresas deberán ponerse al día también en lo que a talento refiere y dejar de trabajar de manera lineal y de arriba hacia abajo. Si no aprovechan la posibilidad de acceder a un ecosistema global de talento, probablemente sus negocios comiencen a verse a problemas.
"Las contrataciones serán dinámicas, flexibles, globales y por proyectos u objetivos", visualiza Castro. "Además, estoy convencido de que las personas dejarán de ser parte estable de una organización por largos períodos de tiempo y tendrán interacciones cortas y con objetivos claros".
Sumado a ello, analiza el CEO de Huerta: "las contrataciones a futuro estarán impactadas por la inteligencia artificial, que contribuirá a conectar las necesidades con los perfiles adecuados, utilizando, por ejemplo, plataformas que midan los avances y cumplimientos en pos del proyecto y los objetivos de cada perfil".
"La incorporación de talento on-demand es clave para sobrevivir en un futuro cada vez más desafiante, ya que les permite a las empresas ser más flexibles, escalables, ágiles e innovadoras", concluye el CEO de Seeds.
