Uno de los sectores ganadores de este 2020 es, sin dudas, el fintech. Aunque, se sabe, a los bancos no les fue nada mal, sobre todo porque muchos incluso abrieron líneas de créditos para áreas en las que no eran especialistas.
Entonces, se da hoy en el mercado la convivencia de dos industrias que comparten el expertise financiero, pero se diferencian por su grado de digitalización.
Lo mismo sucede con sus talentos: la demanda de algunos perfiles es similar y se distinguen por la incorporación de colaboradores de perfil tecnológico. Y compiten con salarios y beneficios.
Frente a frente
Es sabido que las posiciones de finanzas tienen un rol clave en las organizaciones, sobre todo en contextos como el actual, dominado por una crisis sanitaria, económica y con alta inflación.
En este sentido, estos talentos son muy buscados tanto por los bancos como por las fintech, aunque existen ciertas diferencias en lo que les piden.
"Las fintech ponen mucho foco en las nuevas generaciones como talentos a atraer y retener, porque al ser nativos digitales son atraídos por este tipo de negocios no tan tradicionales, en el que el dominio de las tecnologías es tan importante como el conocimiento financiero", describe a iProUP Miguel Terlizzi, presidente de HuCap.
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Los talentos con skills tecnológicas son los más buscados
Ahora bien, en ambos tipos de mercados estos colaboradores están entre los mejores pagos, algo que es todavía mejor cuando agregan habilidades IT.
"En los bancos tienen uno de los salarios más elevados en términos generales si hacemos una diferenciación por rubro. Mucho tiene que ver con el peso de un sindicato fuerte, que a su vez tienen mucha de su dotación dentro de convenio", detalla Terlizzi.
El experto además indica que "suelen tener muy buenos esquemas de bonos, por encima del promedio de mercado: pueden llegar hasta 10 sueldos para los máximos niveles directivos".
En las fintech, los perfiles financieros se encuentran altamente demandados, "casi como recursos clave y muchas veces escasos, sobre todo cuanto más alto de la pirámide jerárquica buscamos, se está apelando mucho a las negociaciones individuales de acuerdo a cuán estratégico y primordial es un puesto o una persona dentro de la organización", remarca Terlizzi.
En este sentido, el especialista en recursos humanos advierte que "no solamente negocian el salario, sino los beneficios y prácticas de work-life balace que permitan un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal de los colaboradores".
Como parámetro, según el Estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias que HuCap realizó en mayo, la remuneración de quienes hoy trabajan en bancos está dentro de estos valores:
- Director administrativo financiero: $699.747
- Director financiero: $732.627
- Gerente de administración y finanzas: $376.049
- Gerente financiero: $337.664
- Jefe de administración y finanzas: $168.644
- Jefe de finanzas: $187.148
- Jefe de planeamiento financiero y presupuesto: $183.019
- Analista financiero senior: $118.905
- Analista financiero junior: $80.126
En las financieras digitales, los sueldos no llegan a estos números, pero suman beneficios que se incluyen dentro del salario emocional del empleado, como la flexibilidad horaria, ser parte de estructuras dinámicas e innovadoras y hasta participar de la construcción de un nuevo mercado.
"En las fintech, el paquete salarial es más amplio, diverso e incluye otros aspectos, como incentivos de largo plazo, componentes variables agresivos, beneficios flexibles", revela a iProUP Jimena Vázquez Iglesias, socia de Bond Talent.
La experta además remarca que, de todos modos, "notamos una tendencia de los grandes bancos a revisar sus estructuras y formas tradicionales, para transformarlas en versiones más ágiles y aggiornadas. Y lo están haciendo muy bien".
"El Head de Tecnología en un banco tradicional, que además hoy están migrando hacia entornos digitales, puede tener salarios que están casi fuera del mercado y con una política de seis o más bonos anuales como variables", aporta a iProUP Mauro Lestrange, Managing Partner de High Flow - Grupo DNA.
En las fintechs, en cambio, los salarios de esta posición "también pueden ser elevados, aunque como muchas son startups que incluso pueden estar perdiendo plata e invirtiendo en crecer, parte del sueldo puede ser en acciones o equity (acciones), entonces la remuneración mensual es cerca de un 70% del sueldo de mercado", estima Lestrange.
Para poner en números, los expertos indican que en un Head de Tecnología puede cobrar:
- $800.000 más seis bonos anuales en un banco tradicional
-
$450.000 más dos bonos en una fintech. Y hasta 5% de stock options si está dentro de los primeros 10 empleados contratados.
Ricardo Bäcker, socio fundador de Bäcker & Partners, sostiene que "uno de los desafíos que enfrentan de las fintech es tener la capacidad de soportar financieramente la curva de adopción, que puede llevar unos cuantos años".
Los buscados
Mientras en la banca pesa mucho la experiencia, en las fintech la adaptación a los cambios es la clave. Pese a esto, las búsquedas en ambas industrias son muy homogéneas.
"Escasean los talentos digitales y es lo que se busca: desarrolladores, especialistas de marketing digital, diseñadores, ingenieros informáticos. También carreras generalistas con ADN digital: ingenieros industriales, economistas, administradores", enumera a iProUP Hernán Gutsztat, Managing Partner de CEIBO Digital.
De esta forma. se da una pulseada entre los bancos y sus contrapartes digitales: ambos quieren el mismo talento. Aunque, según Gutsztat, "los procesos de reclutamiento suelen ser distintos en las diferentes compañías".
"Mientras que en los bancos tradicionales el proceso lo lidera el sector de Recursos Humanos (o Capital Humano), en las empresas digitales se involucran mucho más, y desde el comienzo, las áreas de negocios, los líderes y en muchas compañías la alta gerencia y hasta el Gerente General es parte. Esto es algo que los jóvenes talentos valoran mucho", explica.
Por su parte, Terlizzi remarca que "es muy común que las fintech busquen posiciones ya con un determinado seniority y conocimiento, ya que por la velocidad en que se mueven estos negocios no tienen tiempo para la formación interna, algo que no siempre sucede en los bancos", aclara Terlizzi.
Las fintech ofrecen menores sueldos, pero ofrecen beneficios atractivos
Noelia Villagrán, Regional Talent Acquisition de Readiness Global, señala a iProUP que solo en la Argentina se duplicó la cantidad de empresas alineadas al mundo fintech en los últimos tres años.
"Pero en el 70% de ellas, la dotación total no suele superar los 50 individuos, y más de la mitad de ellas tienen inconvenientes al momento de incorporar talento", afirma la ejecutiva.
Estas dificultades aparecen a la hora de dar con esa persona que reúna habilidades técnicas (financieras y tecnológicas) e interpersonales.
"Para ser parte de una compañía del mundo fintech es necesario sentirse a gusto en un contexto de colaboración con personas dispuestas a romper los paradigmas, los procesos, para cambiar el statu quo que tenemos hoy, y estar a la altura de lo que se espera de nosotros", añade Villagrán.
Talentos para todos
"En los bancos, el Chief Marketing Officer (CMO) es el puesto clave, seguido por los directores comerciales mientras que en la fintech las posiciones más importantes son el Chief Technology Officer (CTO) y el director comercial", indica a iProUP Fernando Colosimo, consultor en generación de Nuevos Negocios.
En el caso de la banca tradicional, se siguen exigiendo y pidiendo los mismos talentos que en los últimos 5 años, pero se sumó un factor crucial, que es el conocimiento en marketing digital.
"En el caso de las fintech, hay una necesidad excluyente respecto al conocimiento sobre tecnología, y agregando también lo financiero. Una de las habilidades más buscadas por parte de este tipo de compañías, tiene que ver con el conocimiento de venta digital", agrega Colosimo.
"Con la explosión de la demanda de estos tipos de perfiles, la competencia es ardua y las compañías deben proveer un ambiente atractivo para atraer y retener a los mejores talentos", afirma a iProUP María Laura Scarano, gerente de Selección en Bayton.
De esta forma, la experta remarca que "el concepto de marca empleadora se vuelve un activo vital, el desarrollo de una fuerte cultura organizacional que genere mayor involucramiento, una mayor conexión con los ideales y valores del proyecto, ofrecerles un ambiente flexible, dinámico, simple, con oportunidades de aprendizaje".
Y concluye: "Poner al cliente interno al mismo nivel de importancia que al externo garantizará que la empresa atraiga y retenga a los mejores en el campo".
