Las empresas hoy se centran en sus colaboradores. Los equipos son el corazón de los negocios y por eso se debe cuidar el bienestar de todos sus integrantes. Para esto, y mucho más, están los Chief Happiness Officer (CHO), los guardianes de la felicidad de las personas en el mundo corporativo.
Gerentes de felicidad: qué hace un CHO
"El rol del CHO se enfoca en generar un cambio en la cultura empresarial para mejorar la satisfacción laboral de los colaboradores", afirma a iProUP Martín Gerding, director de Page Executive en PageGroup Argentina.
Este rol está tomando mayor relevancia en un contexto en el que "las empresas buscan ser más humanas y empáticas, priorizando la felicidad y el bienestar de sus empleados, así como su compromiso con la empresa", añade Gerding.
En este sentido, este experto detalla que "la función principal es generar un entorno laboral positivo, promoviendo una cultura de optimismo, bienestar y satisfacción que impacte directamente en la productividad, en el compromiso de los empleados y en la disminución del índice de rotación, en especial de las nuevas generaciones".
"Es un rol clave aunque difícil de asumir. Cargarse al hombro un deseo tan primigenio como la felicidad frente a un contexto que excede en muchos casos nuestro control no es nada fácil", advierte a iProUP Dante Malaspina, HR Expert de Gi Group Argentina.
Se trata más bien de gestionar y brindar "momentos de felicidad en un ambiente incierto. El mayor desafío es el manejo de las expectativas; después de todo la fórmula de la felicidad de acá al fin de los tiempos será la misma: expectativa – realidad = felicidad", resume Malaspina.
"El CHO es mucho más que una persona que busca beneficios y se sienta a hablar con la gente para ver cómo andan: es un rol que requiere planificar y adelantarse a situaciones. Tiene que inculcar instancias de feedback nutritivo con personas y managers, adelantarse a momentos de alta demanda y paliar el estrés que genera esto. En definitiva, busca el bienestar general mediando entre los objetivos personales y de la compañía", completa.
Como todo perfil que se ubica dentro del C-Level, los sueldos son por demás atractivos. En este caso, para las grandes compañías, los ingresos de este rol rondan los $11.000.000 por mes, y suelen reportar directo al CEO o al director de People, que quieren conocer cuál es el estado del clima laboral de la empresa.
Gerentes de felicidad: qué buscan las empresas
La demanda de los CHO está creciendo, "pero a un rol mutado", advierte Ezequiel Luberriaga, People Manager de Colppy. Según el especialista, en el mundo de las empresas informáticas, "luego de la crisis de inversión y los layoffs (despidos), la posición se viene replanteando y hoy está en jaque".
"Pueden venir del negocio con formación en Recursos Humanos, con experiencia en empresas de negocios digitales, tecnología con una visión más moderna del bienestar y el aprendizaje de los últimos años", detalla Luberriaga.
Y agrega: "El valor que puede aportar un profesional del área es la perspectiva más humana con un buen balance entre la presión de los inversores por los resultados, el bienestar, y el poder desafiar para la innovación y el cambio cultural".
El CHO puede jugar un rol importante a la hora de mejorar las condiciones de trabajo dentro de las empresas, ya que puede impulsar diferentes políticas y medidas que lleven a los profesionales a estar más a gusto con su lugar de trabajo.
"Desde organizar sesiones de team building a darle prioridad a los beneficios corporativos y al denominado salario emocional, este ejecutivo se encarga de escuchar y analizar lo que los talentos tienen para decir sobre la empresa, con el fin de buscar su bienestar", detallan los expertos de Glue Executive Search, consultora especializada en RRHH.
¿Cuáles son entonces los principales beneficios que estos líderes les brindan a la compañía? Para los profesionales de Glue, son dos: "Un mejor ambiente laboral y un impulso en el company brand de la empresa".
"Este último aspecto es algo muy importante en el que organizaciones como Google o Meta supieron ser precursoras. Básicamente se busca consolidar la percepción que los talentos y el mercado tienen sobre una empresa, para que a la hora de encarar una oferta laboral, tengan una mayor predilección por la compañía", añaden desde Glue.
Esto quiere decir, suman, "que los mejores talentos van a priorizar trabajar en determinadas firmas, porque más allá del salario, desarrollar su carrera profesional ahí tiene mayores beneficios en el día a día".
En esta sintonía trabajan en la fintech Naranja X. Por eso Sofía De Cucco, líder de Comunicación y Marca Empleadora, define que su "propuesta de valor para colaboradores es holística e integral. Es decir, que la experiencia de ser parte de Naranja X fue desarrollada detectando y atendiendo a las necesidades de las personas, como el sentido de trascendencia, la seguridad o la propia felicidad".
Para cada necesidad de los colaboradores, "impulsamos prácticas específicas que diseñamos, evolucionamos y medimos sistemáticamente. Este abordaje nos permite crear un ambiente de trabajo donde sentir motivación, valor y compromiso", complementa De Cucco.
"Esta manera de impulsar la experiencia pone a las personas como protagonistas, por fuera de un rol en particular", indica la líder de Naranja X.
Gerentes de felicidad: desafíos
En esta nueva realidad, los líderes de las empresas se enfretan cada día a una página en blanco que los invita a repensar qué entienden ellos y los talentos por compromiso con el trabajo.
"Lo que es indiscutible es que los últimos dos años han traído más cambios que los últimos 200. Este compromiso, que alguna vez se midió solo por la dedicación y el tiempo invertido, ahora está intrínsecamente ligado a las condiciones de trabajo que ofrecemos", dice Valeria Fernández Fischer, Operations Manager de Readiness Global.
Así, según la mirada de esta líder, "uno de los aspectos más importantes que estamos transitando es la evolución de la confianza en nuestros equipos y la redefinición de nuestra relación con el trabajo".
"Después de la pandemia, hemos visto cómo las personas comienzan a considerar el trabajo no solo desde las necesidades de la empresa, sino fundamentalmente desde sus propias necesidades y expectativas: calidad de vida, relaciones humanas cercanas en todos los niveles de la estructura organizacional, y un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal", enumera Fernández Fischer.
Hoy, más que nunca, "el contrato psicológico que une a los empleados con la empresa se está redefiniendo. Las nuevas formas de colaboración, basadas en la inteligencia colectiva, están cobrando protagonismo. El trabajo ya no es simplemente un lugar al que vamos, sino algo que llevamos con nosotros, integrándose en nuestras vidas de manera más flexible y significativa", concluye Fernández Fischer.
