Cada vez son más las empresas que recurren a las nuevas tecnologías para reclutar y seleccionar personal. Banco Galicia, Farmacity, Prisma o Burger King son algunas de las que ya utilizan asistentes virtuales en sus procesos de búsqueda y definición de candidatos en la Argentina.
En la actualidad, acuden a iniciativas basada en inteligencia artificial, machine learning, robótica y gamification, entre otras, en diferentes instancias del proceso.
Los objetivos están más que claros: simplificar el proceso, incrementar la efectividad al momento de elegir al postulante idóneo, agilizar los tiempos, mejorar la experiencia del interesado en ocupar un cargo y transformar a los reclutadores en advisors (consejeros) del negocio, disminuyendo así su carga operativa.
Rol clave
"La tecnología cumple un rol vital en la segmentación e identificación de talentos. Los procesos de búsqueda y evaluación se fueron adaptando aceleradamente a la transformación digital", explica a iProUP Fernando Judzon, COO de Virtualmind.
Y completa: "Hoy, los rastreamos en sus ámbitos de pertenencia, como las redes sociales, o a través de herramientas más amigables para ellos, como las entrevistas virtuales. Esto nos permite acortar los tiempos y las distancias".
Pablo Mato, Director General para América Latina Sur de Meta4, entiende que tanto la inteligencia artificial como el machine learning se han transformado en recursos clave.
"Pueden ayudar a obtener respuestas mucho más útiles y precisas mediante el uso de modelos predictivos y la automatización en la búsqueda", afirma a iProUP.
En la misma sintonía, Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad señala: "Las soluciones tecnológicas han demostrado ser muy útiles para acelerar los tiempos. Hoy, las computadoras son capaces de analizar las variables de una posición o procesar la información de millones de currículums en segundos".
La inteligencia artificial ha sido particularmente de gran ayuda para aquellas compañías que manejan altos volúmenes de contratación. Estas innovaciones generan caudales de datos que pueden ser evaluados con herramientas de analítica y machine learning para asegurar la adecuación del perfil del aspirante con las búsquedas, aprender del historial de preferencias de reclutamiento y establecer patrones que hagan más eficiente la incorporación de talento.
Para Toon Devloo, Regional People Analytics Manager en Von Der Heide, "la cantidad de información que el área de reclutamiento está manejando sobre los candidatos ha crecido exponencialmente, gracias a las redes sociales, portales de empleo o tests de selección online".
Según el experto, "el uso de los algoritmos de machine learning puede relevar patrones escondidos en todos estos datos para mejorar la efectividad y los plazos en los que se lleva a cabo una selección".
Andrea Bara, líder de Recruiting Latam de Accenture, comparte la idea de que la inteligencia artificial irá jugando un papel cada vez más importante en estos procesos.
"La lectura de cada uno de estos CV demanda mucho tiempo, como también el feedback a los aspirantes evaluados. El uso de IA sin dudas ayuda a acelerar los procesos para encontrar a los postulantes más eficientes en cada ocasión", señala a iProUP.
En este sentido, remarca que esto se logra "a través de robots que agilizan la lectura de los currículums en instancia de sourcing o con el uso de un chatbot que, mediante IA o machine learning, identifique la aplicabilidad de un perfil a un puesto determinado".
Además, el bot puede aprender sobre el comportamiento del postlante y reaccionar en base a ello. Y ofrecerle al aspirante posiciones disponibles a partir de la lectura de su CV, es decir, solo aplicaría a puestos que el Recruiter Digital le proponga.
En la instancia de assessment (evaluación del mérito), el uso de gamification permite evaluar el potencial de un postulante, observando sus habilidades blandas y cómo responde ante diferentes situaciones.
Los juegos de neurociencias miden la empatía, la capacidad de tomar decisiones o el pensamiento analítico de forma más objetiva que una persona, además de garantizar la igualdad de oportunidades y la equidad durante el proceso.
En la misma línea, Sebastian Foldvary, Líder de Learning&Transformation de IBM Latinoamérica, agrega que "las soluciones cognitivas utilizan algoritmos para detectar patrones y extraer conclusiones".
"Pueden inferir contenidos detallados en una hoja de vida o currículum para aportar información respecto de las capacidades y competencias que un candidato pudiera tener", completa.
En este sentido, indica que "la evolución de estas plataformas permite ir mucho más allá y comprender el perfil de la persona de una manera más amplia e incluso recomendarle posiciones que ni siquiera hubiera identificado".
Carla Cantisani, directora de Servicios y Calidad de Adecco, cuenta que las empresas de la región ya utilizan estas tecnologías.
"En Adecco Argentina, por ejemplo, se desarrolló un chatbot de respuesta vía redes sociales y de la página principal de la compañía, que oficia como consultor de búsquedas. Además de guiar en postulaciones, brinda tips sobre el mercado laboral, armado de CV y entrevistas. En resumen, permite una interacción en tiempo real para precualificarlos y responder dudas frecuentes".
Por su parte, Paola Testa, Recruiting Head de everis Argentina, comenta que everisLatam cuenta con un software interactivo que oficia de entrevistador.
¿Cómo funciona? El reclutador, que en este caso es el chatbot, llama al candidato en una hora determinada. Comienza con un mensaje de bienvenida con la voz del servicio Google Translate y el aspirante se comunica a través de la voz.
El sistema realiza una serie de preguntas que ya están pautadas y, al finalizar la entrevista, se envía un email al recruiter humano con un informe que incluye los datos de contacto, un análisis de sentimientos, un resumen y la transcripción.
"Primero, desarrollamos un asistente virtual que es un agente de conversación capaz de orquestar todo el proceso de la entrevista. Luego, utilizamos técnicas de aprendizaje automático para construir y entrenar modelos capaces de ejecutar los distintos pasos, como contactar al postulante, procesar las respuestas para analizar el sentimiento predominante y generar informes gráficos y de entrevista", explica.
Alfredo Terlizzi, Director General de Workia, comenta que Birpin.com, su portal de empleos y relacionamiento, usa IA para que el candidato suba su CV sin cargar datos, mientras que el proceso de IA identifica con exactitud sus experiencias, estudios, objetivos y le sugiere en tiempo real ofertas de su interés.
"También tenemos a EVA, un Entrevistador Virtual Autónomo que desarrollamos durante un largo período en conjunto con prestigiosos investigadores del Conicet especializados en inteligencia artificial", remarca.
Productividad en los procesos
De acuerdo con el vocero de IBM, una plataforma cognitiva optimiza los tiempos y la velocidad de la selección al eliminar tareas altamente transaccionales y de bajo valor.
También permite optimizar el proceso mediante la eliminación de sesgos, la predicción de perfiles exitosos, análisis e inferencia de competencias de acuerdo al CV u operaciones en una plataforma y hasta determinar el porcentaje de ajuste de su perfil con las competencias consideradas clave.
En tanto, en Adecco entienden que estas tecnologías aportan valor al negocio, ya que permiten automatizar acciones repetitivas y mejorar la toma de decisiones.
Para Marcela Petrillo, Country Manager de Von Der Heide, "cada vez más conscientes de la contribución que pueden realizar al negocio, las áreas de RRHH de las compañías están trabajando de manera acelerada en la transformación de estos procesos".
"El boot opera sin descanso 24 horas al día y procesa toda la información para devolver únicamente los candidatos aptos. El promedio de una búsqueda es de al menos un mes. Un chatbot lo reduce a la mitad", afirma la ejecutiva de everis Argentina.
Lo cierto es que no importa cuánto se abstenga una persona de ser parcial, siempre habrá algún tipo de sesgo cuando se trata de seres humanos. El uso de IA, al menos en la mayoría de los casos, lo reduce. Además, garantiza no perder talentos al permitir revisar los CV identificando a los postulantes más meritorios para determinado puesto.
Para el vocero de Meta4, si bien en la Argentina hay algunas implementaciones de este tipo, aún hay un largo camino por recorrer y las áreas de capital humano, tienen por delante una gran oportunidad para aportar valor al negocio de sus empresas.
"Las nuevas tecnologías permiten interacciones más ricas y eficientes, eliminando fricciones y logrando beneficios tanto a la empresa como al candidato", asegura Mateo Cavasotto, fundador y CEO de EMI, un asistente virtual que ya está siendo utilizado por muchas empresas argentinas.
"Se contrata un 70% más rápido", agrega el directivo en diálogo con iProUP.
Quienes se adapten primero serán, sin dudas, líderes disruptivos y protagonistas de un cambio donde estas innovaciones dejaron de "pedir pista" y ya están volando a la velocidad de Internet.
