Los gerentes de recursos humanos están utilizando soluciones de inteligencia artificial cada vez más sofisticadas para mejorar grandes partes del proceso de contratación. Las herramientas analizan las bolsas de trabajo en línea y evalúan las aplicaciones para identificar los mejores candidatos según un artículo de Forbes. Incluso pueden organizar entrevistas en línea completas y escanear desde la elección de palabras hasta las expresiones faciales, antes de recomendar a los prospectos más calificados.
Pero a medida que crece el uso de IA en la contratación, también lo hacen los problemas legales que lo rodean. Los críticos están advirtiendo que estas plataformas podrían conducir a prácticas de contratación discriminatorias. Los legisladores estatales y federales están aprobando o debatiendo nuevas leyes para regularlas. Y eso significa que las empresas que implementan estas soluciones de inteligencia artificial no solo deben estar al tanto de las nuevas leyes, sino también observar sus prácticas de contratación para asegurarse de que no haya problemas legales cuando las implementen.
Según el Informe 2019 de HireRight, los profesionales de recursos humanos están de acuerdo en que las nuevas tecnologías impulsan la eficiencia. Y a medida que la IA se vuelve más frecuente en nuestra vida diaria, desde parlantes inteligentes hasta autos y hogares inteligentes, el 25% de los encuestados dijo que también ve prometedora el uso de la IA para reclutar. Las organizaciones, sin embargo, deben proceder con precaución.
Las compañías de tecnología dicen que sus soluciones de inteligencia artificial no solo hacen que el proceso de contratación sea más eficiente, sino que también eliminan los prejuicios a largo plazo. Los estudios han demostrado que las prácticas discriminatorias, incluidos los prejuicios conscientes e inconscientes, han frenado la contratación de mujeres, minorías y trabajadores mayores durante años.
Pero esas promesas de terminar con los sesgos de contratación no siempre se cumplen y podrían llevar a empleadores a posibles reclamos por discriminación. El software de IA a menudo se basa en los currículums vitae y los antecedentes de los solicitantes de empleo que fueron contratados con éxito. El uso de algoritmos informados por decisiones de contratación anteriores solo puede perpetuar los obstáculos que muchos han enfrentado durante su vida laboral.
En 2018, por ejemplo, Amazon dejó de usar su herramienta de reclutamiento de inteligencia artificial porque no era neutral en cuanto al género: descartó a más mujeres que hombres en consideración. Y en noviembre, el Electronic Privacy Information Center, un organismo de control de la industria de la tecnología, presentó una queja ante la Comisión Federal de Comercio sobre HireVue, fabricante de una popular herramienta de contratación de inteligencia artificial. La queja dice que el uso de la tecnología de escaneo facial de HireVue en su revisión de las entrevistas previas al empleo es "engañoso". "Los algoritmos de contratación tienen más probabilidades de estar sesgados por defecto", se lee en la queja.
Las empresas tecnológicas están trabajando para eliminar el sesgo en las plataformas de inteligencia artificial. Pero a medida que las organizaciones incorporan estas herramientas en la contratación, deben tener en cuenta tanto los riesgos como las leyes federales contra la discriminación que protegen a los trabajadores.
Si bien las leyes federales cubren la discriminación en la contratación en Estados Unidos, las nuevas leyes apuntan específicamente al uso de la IA y el estado de Illinois marca tendencias. Este año, los legisladores estatales aprobaron la Ley de Entrevistas de Video de Inteligencia Artificial. A partir del 1 de enero, los empleadores que graban entrevistas en video y usan análisis de IA de videos enviados por el solicitante deben hacer lo siguiente antes de que se realice la entrevista:
La ley también dice que una vez que un solicitante ha solicitado que se elimine el video, los empleadores tienen 30 días para cumplir.
La Ley de privacidad de la información biométrica de Illinois, si bien se centra en la recopilación de datos biométricos, como la recopilación de huellas digitales, escaneos de manos, rostros e iris y retinas, también presenta posibles implicaciones para el uso de IA. Algunas soluciones de IA recopilan y almacenan regularmente datos biométricos como parte de su análisis. Además de Illinois, Texas y Washington también tienen leyes similares que regulan el uso de la biometría de un individuo, y es probable que más líderes estatales las consideren en 2020.
Al igual que en Illinois, los legisladores de otras partes están abordando la IA en la contratación, pero de diferentes maneras. A nivel federal, los demócratas del Senado y la Cámara de Representantes introdujeron la Ley de Responsabilidad Algorítmica de 2019 en abril. La ley regularía el uso de IA y plataformas similares y requeriría que los usuarios los auditaran por sus impactos en la precisión, imparcialidad, parcialidad, discriminación, privacidad y seguridad y que corrigieran cualquier problema.
Si bien la ley federal propuesta aborda los sesgos en los algoritmos, los legisladores de California esperan alentar el uso de IA. Presentada en agosto, la Resolución concurrente de la Asamblea de California No. 125, titulada "Sesgo y discriminación en la reducción de contratación a través de nuevas tecnologías", insta a los responsables de las políticas a promover el uso de nuevas tecnologías, incluida la IA, para eliminar el sesgo y la discriminación.
El panorama legal para los empleadores solo continuará evolucionando a medida que la tecnología crezca. De hecho, el incumplimiento de las leyes que protegen los derechos de un candidato de trabajo con respecto a la inteligencia artificial y la biometría están a punto de ser la próxima gran ola de litigios y acciones de cumplimiento. Los empleadores deben estar preparados para adaptar sus políticas y programas para considerar esta clase de nuevas leyes. Eso incluye investigar el uso de IA y su potencial para impartir sesgos en el proceso de contratación.