La reciente devaluación, que llevó al dólar al umbral de los $60 y dio lugar a un rebrote inflacionario, acentúa un problema que arrastran las empresas: el solapamiento salarial. Es decir, la superposición y distorsión de la escala de remuneraciones, principalmente entre el personal de mayor jerarquía y quienes les reportan a ellos.
En este marco, las compañías están analizando la forma de evitar que este fenómeno se profundice aún más en los próximos meses, por las consecuencias adversas que trae sobre el clima laboral.
"Las empresas ya no tienen mucha más margen para ajustar, por lo que nuevamente se amplía la brecha entre los incrementos otorgados al personal fuera de convenio respecto a los que sí lo están. Y este problema se acentuará ya que los sindicatos seguramente pedirán reabrir paritarias", destaca a iProUP Mariela Rendon, gerente de consultoría del área People & Change en PwC.
"A fines del año pasado, cuando las compañías cerraron su presupuesto para 2019, proyectaban otorgar un 30% para el personal no convencionado y en junio estimaron aumentar un 37%, pero no todas podrán hacerlo", completa.
Una perspectiva similar aporta Miguel Terlizzi, presidente de HuCap: "En lo que resta del 2019, se espera que el problema de solapamiento se acentúe, teniendo presente que no todas las organizaciones van a poder trasladar al personal fuera de convenio lo acordado con los gremios en paritarias."
Las negociaciones salariales –considera Terlizzi– dependerán de muchos factores, "pero principalmente de la rentabilidad del negocio, variable que se ha visto muy afectada en los últimos tiempos producto de la alta inflación y la suba del dólar".
En Argentina, el problema del solapamiento comenzó a crecer con fuerza "cuando las firmas otorgaron incrementos superiores a quienes estaban bajo convenio respecto a los que no lo estaban", señala a iProUP Marcela Angeli, directora de Willis Towers Watson.
"Habitualmente, los puestos que están regidos por acuerdos colectivos reportan a las posiciones no convencionadas. Por ejemplo, operarios calificados o técnicos que, tras recibir mejoras remunerativas más elevadas, terminan ganando más que sus jefes o supervisores", explica.
De acuerdo con una encuesta de PwC realizada sobre 170 compañías a principios de año, casi el 60% manifestó enfrentar problemas de solapamiento. La tendencia se mantiene relativamente estable: mientras que en 2015 esa cifra rondaba el 58%, al año siguiente creció al 66%. En 2017, había descendido al 62% y en 2018 al 61%.
El solapamiento –indica la encuesta de PwC– afecta principalmente a la primera línea de supervisores, analistas, jefaturas y puestos de administración. En tanto, las áreas donde se presentan casos de solapamiento son Operaciones, Producción, Administración y Finanzas, Suministros, Recursos Humanos, Comercialización, Sistemas y Legales.
La consultora HuCap, en cambio, maneja números aún más elevados. De hecho, según un relevamiento realizado en mayo que abarcó a 145 firmas, el solapamiento afecta al 85% de las organizaciones que integraron la muestra (en mayo de 2018, es decir un año antes, al 75%).
"Las empresas consideran que la diferencia porcentual mínima que debería existir entre el personal dentro convenio y sus supervisores inmediatos (no convencionados) debería ser superior al 17% en base a las estructuras salariales, funciones y responsabilidades de estos niveles".
El especialista indica a iProUP que las posiciones más afectadas son aquellas que integran la primera línea de supervisión que no está regida por los acuerdos paritarios. Sin embargo, aclara, "el solapamiento está presente en la mayoría de las posiciones fuera de convenio cuando la compañía no tiene políticas formales para evitarlo".
En las industrias y firmas "con gremios más fuertes es donde, en líneas generales, se presenta este problema con mayor frecuencia, debido a la imposibilidad de la organización de trasladar lo que acuerdan los gremios al personal no convencionado", completa Terlizzi.
En los últimos tres años, en promedio, "los incrementos salariales entre ambos sectores han tenido comportamientos bastante similares, lo que hace que este solapamiento no crezca", fundamenta Angeli.
Pero aclara: "Efectivamente, en algunos rubros los incrementos de los convencionados resultaron superiores y, por lo tanto, el problema se profundizó. Varias firmas han venido trabajando para evitarlo o para que no se profundice".
Para mitigar este problema, que lleva a que muchos empleados ganen más que sus jefes, las compañías toman diversas acciones: otorgar ajustes puntuales a los puestos más afectados, aplicar el mismo incremento a ambos grupos o incrementar los beneficios.
"Las empresas adoptan sus políticas luego de realizar un análisis en función de la criticidad de cada puesto, del paquete de medidas que tengan disponible y de la equidad interna", expresa Rendon, de PWC.
El sondeo de HuCap consigna que:
- El 44% de las firmas aplica, de manera selectiva según cada puesto, el mismo aumento salarial al personal dentro y fuera de convenio
- El 24% implementa políticas similares, pero de manera masiva a todas las posiciones no convencionadas
- El 19% apunta a achicar la brecha de sueldos de manera selectiva
- Un 10% no toma ninguna medida para corregirlo
"La mejor acción es poder otorgar el mismo porcentaje para ambos grupos de empleados", subraya Angeli, y añade: "Cuando este fenómeno comenzó a producirse, algunas firmas trabajaron sobre otros elementos de la compensación total para minimizar el impacto, como mejorar ciertos beneficios, desarrollo, capacitación y bono por resultados".
Las consecuencias del solapamiento son numerosas. "Genera descontento en el personal, porque hay puestos con las mismas tareas y responsabilidades –como puede suceder en el segmento de analistas–, pero que ganan sueldos diferentes porque algunos están bajo convenio colectivo y otros no, como los contratados", explica Rendon.
Otra consecuencia es que "algunas personas no quieran ser promovidas o no buscan un ascenso ya que prefieren quedar bajo el paraguas del convenio, de modo tal que no les resulta atractiva la posibilidad de hacer carrera y supervisar", añade.
La gerente de PwC afirma: "Se pueden generar diferencias remunerativas entre quienes ocupan la primera línea de supervisión y el personal a cargo que cobra un salario más elevado por la acumulación de los componentes adicionales, como horas extra, presentismo y antigüedad. Esto genera desmotivación y descontento en los jefes, que con mayores responsabilidades terminan ganando menos".
La directora de Willis Towers Watson agrega otros efectos adversos, como el de "empleados no convencionados que quieren pasar a ocupar posiciones regidas por acuerdos paritarios. O el achatamiento de la estructura salarial, ya que las posiciones de la parte baja de la pirámide crecen más rápido en lo salarial que aquellas de la parte superior de la pirámide".
Terlizzi, por su parte, destaca: "A la desmotivación del personal fuera de convenio por no contar con cláusulas de revisión por inflación ni ajustes semestrales trimestrales se le suma que no cuentan con mucho margen para ejercer presión, conscientes de la situación complicada que atraviesan muchas organizaciones".
A su entender, "se presenta un escenario muy complejo, ya que la escasa diferenciación o la superposición de sueldos de las líneas de mandos medios respecto a los colaboradores encuadrados en acuerdos colectivos, hace que los primeros se orienten más hacia las tareas que a los resultados".
"Esta desmotivación por parte del personal no convencionado, también hace que el clima laboral de las empresas se vea afectado", concluye.