Los procesos automatizados que incorporan inteligencia artificial y deep learning ya están decidiendo si un candidato califica o no para una entrevista de trabajo.
Al mismo tiempo cambia el paradigma de los currículos, reemplazándolos.
Así, ¿cuándo entra en escena una persona de Recursos Humanos de la empresa en la que el postulante desea insertarse? ¿O se trata ya de una selección de personal impersonal? La inteligencia artificial viene avanzando hasta llevar a los aspirantes a una nueva experiencia de reclutamiento, por lo pronto mucho más considerada y democrática.
"El tsunami tecnológico de la digitalización está llegando también a la gestión de los trabajadores," afirma Alicia Rodríguez de Paz. "Las primeras aplicaciones de los algoritmos comienzan a usarse en los primeros estadios de procesos de selección de personal y hacen posible que plataformas de ofertas de empleo pongan en contacto a millones de trabajadores con miles de empresas que buscan cubrir puestos de trabajo," precisa.
"En muchas compañías, las prácticas de inteligencia artificial se aplican en la adquisición de talento porque es un área a donde se verifican resultados significativos, medibles e inmediatos relacionados con reducir el tiempo de contratación, aumentar la productividad de los selectores, y ofrecer al aspirante a una posición una experiencia superior, simple y sin fisuras," opina en la misma línea la especialista en tendencias del mercado laboral de la publicación Forbes, Jeanne Meister.
La Argentina no se queda atrás en esta movida digital. Mateo Cavasotto, Cofundador de Emi, ofrece por su parte hace un año un asistente virtual que ya utilizan varias empresas en el país, entre ellas Farmacity, Burger King y Banco Galicia. "Emi se usa para hacer el primer contacto con los candidatos, a donde se les explica la posición en cuestión y se hace un prefiltrado sobre la base de un chateo exhaustivo, y también para coordinar entrevistas con aquellos que fueron preseleccionados," cuenta del bot.
"Nosotros hemos desarrollado un asistente inteligente, que llamamos 'Álvarez', que extrae de los CVs la información más importante e infiere cuál es el puesto más apropiado según la experiencia descripta, que recopila datos constantemente de diversas fuentes -desde bases de datos hasta LinkedIn-, y acepta múltiples formatos como doc, pdf, html y que con el tiempo y los casos, aprende y perfecciona su algoritmo", dice Gustavo Guaragna, director de Snoop Consulting.
"Para las empresas, la herramienta implica un ahorro de tiempo porque, por tratarse de tareas repetitivas y operativas, es la etapa que le insume más tiempo a la gente de recursos humanos," se extiende Cavasotto. Y Guaragna lo ratifica: "pudimos aprovechar el talento que se volcaba a esas tareas para destinarlo a otras capacidades." Por otro lado, en cuanto al postulante, la premisa de Emi es que el curriculum puede ser una simplificación de la persona y que justamente lo que la inteligencia artificial permite a través de la conversación que entabla es interactuar con el cien por cien del individuo.
"Emi le pregunta al candidato por su experiencia laboral y de educación, por sus preferencias y gustos, a veces inclusive le pide que grabe un audio, y recién entonces le da una respuesta o lo redirige hacia otro puesto", añade Cavasotto. "De esta forma, se eliminan los sesgos de selección, claves para asegurar un proceso objetivo y diverso", afirman desde Burger King, una de las empresas que ya se subió a la ola Emi.
Además, al digitalizar los procesos de postulación, es posible darle una respuesta al interesado y ofrecerle un soporte a medida todos los días todo el día con la comodidad y el nivel de atención que esto implica. Los postulantes tienen así la opción de interactuar de manera personalizada en el momento en que más les conviene y a través de un medio con el que se sienten cómodos y al que hoy todos tienen acceso, el chat.
Candidatos sin fronteras
"Los resultados son bien interesantes en cuanto a la cantidad de candidatos que logramos contactar por medio del chat mientras que antes a muchos nos era imposible llegar," relata Mariana Ibero, directora de Capital Humano de Farmacity, otra de las empresas que ya aplica inteligencia artificial en el proceso de selección de personal. "Además, darles a todos los postulantes una devolución del proceso -sea afirmativa o no- mejora nuestra marca empleadora porque proporciona cercanía," observa. "El sistema ya recibió un estimado de 80.000 postulaciones que atravesaron el nuevo proceso de selección 2.0", agregan desde Burger King.
Cavasotto va más allá en la defensa del alcance del sistema: "Esta tecnología también permite a las empresas mejorar la calidad de sus contrataciones porque les hace posible interactuar con la totalidad de la población interesada en la marca".
El impacto en RRHH
Por su parte, los equipos de Recursos Humanos se están rearmando, y capacitando, en función de la nueva tecnología. "La inteligencia artificial hace que el proceso de selección sea más humano," sorprende Cavasotto. "Es un complemento que libera de otras tareas al equipo de capital humano para que esté más tiempo en contacto con los candidatos que avanzan en el proceso, mejorando así la calidad de los contratados", se explaya el ingeniero industrial.
"Lo que más nos costó en la implementación," se sincera en un espíritu similar Guaragna, "es que la gente no vea la herramienta como un reemplazo sino como un asistente que aprende muy rápido y mejora la eficacia del reclutamiento".
"Estamos evaluando el proceso para enriquecerlo," afirma por su lado la directiva de Farmacity. "Mejoramos periódicamente las preguntas que Emi hace a los postulantes para ajustarlas mejor a los perfiles bien diferentes que buscamos," especifica. "Hoy lo utilizamos para elegir cajeros, asesores de belleza y gente para mostrador de farmacia (la mayoría, estudiantes de farmacia)," enumera.
Lo que se viene
¿La inteligencia artificial aplicada a adquisición de talento viene para quedarse y expandirse? El potencial es enorme, aunque queda mucho camino por recorrer según sostienen varios especialistas.
Hay muchas herramientas por pulir y mucho por aprender también de parte de los recursos humanos. Si bien ya existen varias opciones de inteligencia artificial ideales para el reclutamiento de determinados puestos de trabajo, como por ejemplo empleados de call centers, bancarios o los mismos que selecciona Farmacity, no son eficaces para otras posiciones como podría ser un director de ventas. Y ni remotamente pueden contemplar una variable más delicada como la adecuación cultural.
Al menos por ahora la inteligencia artificial no es buena para detectar habilidades blandas, si bien la última palabra no está dicha porque ya puede hacer predicciones del comportamiento de los candidatos y diagnósticos de personalidad que califican su capacidad para trabajar en equipo y su habilidad para aprender.
En Manpower ya trabajan con algoritmos que ofrecen información adicional a los entrevistadores, como por ejemplo que el aspirante se muestra nervioso o distraído.
Con sus más y sus menos, la historia parece recién empezar, indicó La Nación.
