El mercado laboral en Argentina tiene su propia "grieta". Por un lado, muchas empresas están despidiendo personal ante el desplome del consumo y otras tantas están aplicando suspensiones a raíz del escaso nivel de actividad. Pero, por otro, les está costando conseguir algunos perfiles, en algunos casos claves para su supervivencia
Tanto es así que, por ejemplo, en el competitivo mercado "tech" se prevé que la demanda superará la oferta y el 30% de las posiciones quedará vacante. Incluso, al día de hoy existen 7.000 empleos sin poder cubrir según la CESSI (cámaras de empresas argentinas de software y servicios informáticos). Este descalce entre necesidades de las compañías y personas potenciales a ocupar un cargo va más allá del sector tecnológico. Más bien, se extiende a los talentos en general.
Los candidatos calificados vienen a ser una suerte de "figuritas difíciles" y, en este marco, las firmas se ven obligadas a invertir en una gama de herramientas diseñadas para ayudarlas a buscar, seleccionar y atraer postulantes.
Históricamente, han acudido a los head hunters. Pero LinkedIn, otras redes, plataformas y diversas tecnologías están modificando el proceso de reclutamiento, lo que impacta directamente en el negocio de los "cazadores" de talentos.
Las consultoras argumentan que estas plataformas no suponen una amenaza real, y que el trato personal y sus conocimientos del mercado son fuertes diferenciales en su estrategia competitiva.
Sea por el método que fuere, rastrear, encontrar y convencer algunos candidatos puede extenderse algunos meses, más allá de que las propuestas salariales deban contener varios ceros. "Podemos decir que nunca como hoy fue tan difícil el reclutamiento para las organizaciones", afirma a iProUP Maximiliano Schellhas, director general de Staffing de Randstad Argentina.
"Creemos que el mejor camino pasó a ser el uso eficiente de la tecnología, la big data, la inteligencia artificial y el machine learning combinados con el know how y el expertise de los profesionales", completa.
Miguel Terlizzi, presidente de Hucap, coincide en que la metodología para encontrar buenos profesionales ha sufrido fuertes modificaciones en los últimos años, producto de la convergencia digital.
"La eficacia de las formas utilizadas depende, en primer lugar, del tipo de perfil buscado, ya que la estrategia que se aplica para cubrir un puesto puede no coindicir con la utilizada para una posición gerencial", remarca.
Por otro lado, agrega: "Otros aspectos, como la localización geográfica del empleo, el tipo de compañía, sus aspectos culturales y qué tiene para ofrecerle al candidato también ejercen una marcada influencia".
En el último estudio de compensaciones y beneficios de Hucap se preguntó sobre el medio principal utilizado para atraer talentos:
- Cargos gerenciales: el primer lugar pasó a ser ocupado por los "referidos y el networking". El segundo, por Linkedin y otras plataformas
- Puestos de jefatura: el liderazgo ahora está en manos de LinkedIn y las redes sociales, convertidas en el principal medio de atracción y retención de profesionales
- Posiciones operativas y analistas: sólo en este caso, los típicos portales de empleo y el aviso tradicional continúan siendo la herramienta más recurrida
Además, el uso de data para la toma de decisiones cobra mayor relevancia para mejorar los procesos de detección del candidato ideal
"Se buscan datos de las fases de selección y atracción, fuentes de reclutamiento y perfiles. La tecnología y la inteligencia artificial brindan mejores herramientas en un proceso en el cual lo humano, si bien no se va a perder, se va a transformar y evolucionar", señala a iProUP Sebastián Márquez, directivo de Equifax.
María Emilia Palá, Senior Talent Manager de Eventbrite, explica que "los tiempos son otros, las generaciones cambian y los talentos escasean. Esto obliga a romper con los paradigmas, atender las individualidades y generar experiencias".
"Publicar un aviso, esperar que llegue el CV y que el candidato acepte la propuesta quedó en el pasado. Hacer headhunting en redes sociales, ofrecer bonos por referencias a los empleados o a los reclutadores resulta insuficiente", añade a iProUP.
Además, el mercado laboral está en constante evolución y muchos de los empleos que hoy día son los más demandados no existían hace cinco o diez años.
En este contexto, Edson Balestri, gerente de Nuevos Negocios de LinkedIn Talent Solutions, afirma que la red social para profesionales debe "evolucionar y anticiparse a este escenario cambiante para seguir siendo una herramienta de valor".
El hecho de que plataformas como LinkedIn u otras plataformas hayan desplazado a los típicos portales de empleo para cubrir posiciones clave o de alta demanda impacta de lleno entre los principales players del mercado de recursos humanos y modifica el esquema del millonario negocio que hay en juego.
Otro de los los grandes cambios es el auge del autoempleo, especialmente entre jóvenes: según informes de la empresa, los millennials representarán el 75% de la fuerza laboral en no más de cinco años.
Jeff Weiner, CEO de LinkedIn, asegura que el mercado de empleo se está orientando cada vez más a perfiles de trabajadores freelancers y a contratos de corto plazo. Se trata de dos aspectos característicos de la nueva era de la "gigeconomy", en la que emprender supone un aspecto esencial.
El aumento de la demanda de algunos perfiles vinculados con la "economía digital" es otro de los cambios significativos, ya que se han convertido en una necesidad transversal para las diferentes industrias.
"Esto ha creado una oleada de nuevos puestos y habilidades asociadas que, año tras año, han ido dominando las listas de las skills más requeridas por las empresas", plantea Balestri a iProUP.
Pero no sólo ha cambiado el mundo del empleo, también las formas de atraer personal: la contratación pasó del reclutamiento pasivo a la Inteligencia del Talento. Las nuevas herramientas para realizar entrevistas, impulsadas por la inteligencia artificial y el big data, están marcando el pulso de este proceso.
Inteligencia artificial para elegir candidatos
Pablo Mato, director general para América Latina Sur de Meta4, afirma que tanto las herramientas tecnológicas pasaron a ser clave para captar buenos perfiles.
"La inteligencia artificial ayuda a obtener respuestas mucho más útiles y precisas mediante el uso de modelos predictivos y la automatización en las búsquedas", afirma a iProUP.
Fernando Judzon, COO de Virtualmind, coincide y agrega que hoy día ya no se rastrea a los postulantes a partir de los portales tradicionales de empleo sino, más bien, "en sus ámbitos de pertenencia, como las redes sociales o a través de entrevistas virtuales", para acortar los tiempos y las distancias.
Por su parte, Toon Devloo, de la firma Von Der Heide, remarca a iProUP: "El uso de la inteligencia artificial releva patrones escondidos en todos los datos de un candidato para mejorar la efectividad y los plazos de selección".
Sebastian Foldvary, de IBM Latinoamérica, agrega: "Las soluciones actuales aplican algoritmos para detectar patrones de los postulantes y extraer conclusiones". "Pueden inferir contenidos detallados en una hoja de vida o currículum para aportar información respecto de las capacidades y competencias que un candidato puede tener", completa.
Alfredo Terlizzi, director general de Workia, comenta que su portal de empleos y relacionamiento, utiliza métodos de digitalización para que los candidatos suban su CV a una plataforma sin cargar datos.Además, menciona que con el uso de inteligencia artificial se identifica con exactitud sus experiencias, estudios, objetivos y le sugiere en tiempo real ofertas de su interés.
"También tenemos a EVA, un Entrevistador Virtual Autónomo que desarrollamos durante un largo período en conjunto con prestigiosos investigadores del Conicet especializados en inteligencia artificial", remarca.
El uso de redes y LinkedIn
Con las organizaciones compitiendo por captar buenos talentos, los reclutadores deben ser creativos. El acceso a datos claves facilita el poder detectar candidatos calificados para que las compañías se tornen más competitivas.
Las búsquedas en la actualidad contemplan un gran número de postulantes a los que se puede llegar por Internet quienes, por otra parte, cuentan con información de sobra vinculada con diferentes empresas y las oportunidades que ofrece cada una.
"A través del análisis de personal y la planificación, incluyendo la identificación de lo que se necesitará a futuro en términos de tamaño, estructura, tipo de talento, experiencia, habilidades y conocimiento de la industria, las firmas pueden adelantarse al cambio y planificar el mercado de trabajo presente y futuro", aseguran a iProUP desde Linkedin.
En este marco, el directivo de Equifax asegura que plataformas como LinkedIn pasaron a tener un rol clave en la búsqueda de candidatos. Por el lado de la empresa, le permite posicionarse generando contenidos atrayentes y comunicarse no sólo con quienes están buscando un puesto sino con aquellos que no lo están haciendo de momento y a los cuales es posible atraer.
"Los clasificados que salían el domingo en los diarios papel han mutado, trasladándose a los jobs boards y a las redes sociales, si bien eso es sólo una parte del proceso", afirma Brian Ritter, de Virtualmind, en diálogo con iProUP.
Muchos empleadores apuntan a la innovación, aunque a veces no están seguros de cuál es el problema que deben resolver con los nuevos instrumentos digitales orientados al mercado laboral.
"La tecnología no agrega valor a la experiencia del candidato sin seres humanos creativos que aprovechen las nuevas herramientas para resolver inconvenientes, optimizar su uso y garantizar el retorno de la inversión", asegura a iProUP Elizabeth Theodore, directora general de ManpowerGroupSolutions.
Las aplicaciones y las técnicas digitales están moldeando nuevos parámetros y transformando sectores. Quizás que con el tiempo aparezca un "Uber del reclutamiento y selección de candidatos" que marque un punto de inflexión en el competitivo mercado de talentos.
