Uno de los temas que cobra cada vez más espacio en la agenda corporativa es el referido a la implementación de políticas de diversidad e inclusión (D&I). Es que estas mejoran el desempeño empresarial y la innovación, generan mayores niveles de productividad, impactan en la motivación de las personas que trabajan en las compañías y hasta ayudan a reducir la rotación y el ausentismo laboral.
Los números lo prueban: de acuerdo a un informe realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre 13.000 compañías en 70 países, de las empresas que rastrean el impacto de la diversidad de género en la gestión, el 74% reporta aumentos de ganancias del 5% al 20%, en tanto que aquellas que tienen una cultura inclusiva de género tienen un 9% más de probabilidades de mejorar su rendimiento empresarial.
Y hay más: la exclusión de las personas con discapacidad puede representar una pérdida de entre 3% y 7% en el PBI de un país, mientras que, cuando las acciones de D&I son identificables en la estrategia de la empresa, la fuerza de trabajo es 13% más propensa a informar de altos niveles de bienestar y el 21% propensa a sentirse alentada en su carrera, según otro informe de la OIT.
La diversidad se refiere no solo a las similitudes y diferencias relacionadas con características como el género y la orientación sexual, la discapacidad, la edad, el origen étnico o la religión, sino también a valores y estilos de vida.
En lo que al mundo corporativo respecta, implica que, de alguna forma, las personas que trabajan en una organización representan a todos los miembros de la sociedad en la que operan.
La inclusión va un poco más allá: es que todas esas personas, muy distintas entre sí, tengan las mismas oportunidades de desarrollo. Que se las trate de forma equitativa. Es, por lo tanto, relacional, dado que se vincula a la experiencia que tienen en el lugar de trabajo. En otras palabras, y como alguna vez alguien dijo, "diversidad es que me invites a la fiesta; inclusión es que me saques a bailar".
Partiendo de la base de que la edad –por la experiencia vivida, por la educación recibida- condiciona nuestra forma de pensar, ¿es factible sostener que una persona más joven tiende a desarrollar una visión más abierta que le permita entender mejor la D&I? Podría llegar a decirse que, alguien que, a sus 18 años, está entendiendo cómo funciona el mundo, suele estar más permeable a recibir los cambios sociales. Pero no necesariamente la edad es un factor determinante.
A lo largo de nuestras vidas, a medida que vamos teniendo más capacidad de interactuar con la sociedad y con diferentes redes, así como de acceder a experiencias que modifican nuestros modelos mentales, podemos ir desarrollando una mentalidad más diversa y más abierta. Deconstruirnos, más allá de cuán jóvenes o mayores podamos ser.
Ahora bien, ¿qué se debería provocar en las organizaciones para impulsar este cambio? Si lo trasladamos estrictamente al mundo corporativo, y tal como lo respaldan las cifras de informes globales, podemos decir que una empresa más diversa e inclusiva es una mejor organización en un sentido amplio: desde su resultado económico, desde el impacto que genera en la sociedad, desde el rol social que genera.
El problema es que, muchas veces -sesgos inconscientes mediante-, no nos damos cuenta de las limitaciones que tenemos en nuestra visión. Por eso es clave empezar a tomar consciencia acerca de cuál es la parte que no estamos viendo.
Para ello, hay un atajo que es de ayuda: acercarse a personas distintas a uno. Si nos forzamos a relacionarnos con otras personas de otra edad, de distinto género, con diferentes backgrounds, vamos a ver la vida con la lupa con la cual esa persona nos mira. Y vamos a entender mucho más que lo que entendemos hoy: vamos a estar más predispuestos a aceptar que nuestra visión no es la única.
De hecho, al diseñar innovación, es clave buscar la mayor diversidad posible porque, para desarrollar una solución, necesito distintas perspectivas que miren lo mismo, pero que vean cosas distintas.
Esta puede ser una forma sencilla de explicar el porqué de los cupos, que son un acelerador para generar esa percepción en la organización y poder impulsar, asimismo, empresas enfocadas en el futuro y capaces de prosperar en un entorno organizacional global cambiante.
*Por Alberto Bethke, socio fundador y CEO de OLIVIA
