Los salarios ejecutivos en las empresas argentinas están entre los más bajos de la región. Cuál es la estrategia de las empresas respecto a esto
07.05.2022 • 07:06hs • Compensaciones
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Retención de talentos: qué ofrecen las empresas argentinas para paliar los bajos salarios ejecutivos
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Uno de los problemas a los que se enfrentan las empresa a la hora de retener talentos son los bajos salarios ejecutivos que se pagan respecto a otros de la región.
Como generalmente estos salarios no están dentro de los convenios y paritarias, según un estudio de la consultora de Recursos Humanos Mercer, las empresas ofrecen hasta tres incrementos salariales por año, así como bonos de contratación y de retención.
Incluso, según se desprende del informe, no es extraño que algunas compañías ofrezcan dolarizar una parte del salario. Algo común en tecnología que ahora es utilizado en otros rubros.
"Los salarios en moneda extranjera son una práctica creciente en la industria de IT. Pero empieza a surgir también en otras compañías que no son de ese sector pero están invirtiendo en esas áreas y tienen problemas para atraer profesionales. Ya no compiten con la región, sino en un mercado glboal", señaló Ivana Thornton, directora Career Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer.
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Una de las formas de compensar los salarios es negociando bonos complementarios
"Las empresas compiten en un mercado global. Y se dan casos de inequidad interna. Hay posiciones regionales basadas en la Argentina donde los directivos ganan menos que otras personas de ese área que están en otros países. El pago en la Argentina está desfasado respecto a otros roles de la región. Pero hay que evaluar en qué medida vincular el pago a moneda extranjera puede ser sostenido en el tiempo", agregó Thornton.
La retención de talentos
En parte por los salarios, más las buenas condiciones de trabajo en forma freelance, las empresas argentinas están ante el desafío de retener y atraer talentos para sus compañías. Una forma de lograrlo es a través de bonos de atracción y retención. Según el informe el 25% de las empresas cuenta con políticas de bono de contratación (hiring bonus), equivalente a dos sueldos mensuales.
Asimismo el 18% de las empresas cuenta con una política de ofrecer un bono de retención, que e sun pago extra para que el asalariado se quede en la empresa.
"Son mecanismos que antes se aplicaban solo en puestos directivos y hoy es más común que se implementen en niveles más bajos de la organización justamente por la necesidad de atraer y retener, especialmente perfiles digitales", precisó Thornton.
Las empresas no escatiman recursos para retener el talento humano
Bajos salarios a nivel regional
En el mercado argentino se pagan salarios más bajos en dólares que el resto de los países de la región. "En ciertos segmentos cada vez más vemos que el talento empieza a competir de manera regional o global. Y las personas empiezan a tener acceso a ofertas de pago mejores, que en algunos casos implican relocalizaciones y en otros no; en tecnología cada vez más escuchamos el concepto de trabajar donde quieras", agregó la ejecutiva de Mercer.
"Entonces las empresas empiezan a evaluar otras formas de pago que no sea solo en moneda local y surge la opción de vincular el pago a moneda extranjera", explicó Thornton. En este sentido, los grupos poblacionales donde la práctica de dolarización está creciendo son en las áreas de IT y compañías nativas digitales y ejecutivos, particularmente aquellos con alcance regional.
Posibles futuros con el salario
Con una expectativa de incrementos salariales de 49,9% para el personal fuera de convenio, según datos de de la encuesta de Mercer realizada entre 399 empresas, los aumentos de sueldo previstos para el personal fuera de convenio estarían quedando por debajo de la inflación, indicó Infobae.
"En los últimos años se observa que cuando las empresas presupuestan un incremento para el personal fuera de convenio para el año siguiente ponen número en línea con la inflación esperada y luego se va modificando en función de evolución real de inflación. El porcentaje que se presupuesta nunca termina siendo el que se otorga finalmente por la imprevisibilidad del contexto", comentó Thornton, que agregó que "Se observa que cada vez más las compañías miran su sector para definir sus incrementos y que hay distintas realidades dentro de una misma empresa. La gran mayoría de las organizaciones tienen perfiles digitales y ese sector requiere tener una práctica de incrementos más agresiva", señaló.
