Las consultoras KPMG y Mercer organizaron la semana pasada un webcast sobre los impactos que la pandemia de COVID-19 tuvo tanto en el modelo de negocios de las empresas como en el de gesitión de su capital humano.
En resumen, la pandemia aceleró la transformación digital incluso en aquellas compañías que ya venían desarrollando esa transición. Se dio de manera más rápida pero también más abrupta y caótica, por la urgencia de transformar los procesos a la nueva situación.
Para los ejecutivos que expusieron, estos cambios no tendrán vuelta atrás incluso en el escenario de salida de la crisis sanitaria global.
Al abrir la videoconferencia, Cecilia Giordano de Mercer hizo referencia al impacto de la tecnología en el mundo laboral. "Hay muchas funciones y puestos que pueden ser automatizados. Hoy la tecnología es una herramienta alentadora para trabajar en cualquier lugar y en cualquier tiempo. Lo importante es cómo vamos a reinventar los negocios y aumentar las ganancias de una empresa".
"La cuarta revolución industrial ya está y el COVID-19 nos dice claramente que debemos tomar las decisiones que se deben tomar porque ese futuro que se anunciaba que iba a llegar, ya llegó y se queda", sentenció.
En relación a su impacto en la gestión de Recursos Humanos, Giordano propuso no perder de vista seis ejes:
1) La experiencia del empleado: "No solo hay que poner el cliente en el centro de la estrategia empresarial, sino que también a sus empleados y colaboradores. Esto implica alinear las expectativas personales con la nueva realidad y es un gran desafío";
2) El bienestar: "Lograr alinear cabeza, corazón, cuerpo y las necesidades y expectativas económicas de empleados y colaboradores para lograr una energía positiva necesaria para encarar los nuevos desafíos de los negocios";
3) Flexibilidad laboral: sobre todo, cómo se va a manejar la organización a partir de la futura ley de teletrabajo;
4) Retorno de los empleados a un lugar físico: "Aquí el desafío que se presenta es determinar qué necesidades reales de espacio se necesitará en el futuro y si se seguirá trabajando de la misma manera o no", inquirió Giordano;
5) Tansformación digital: cómo las empresas están llevando adelante este cambio a partir de las nuevas herramientas tecnológicas que instalan una nueva relación con los empleados y colaboradores;
6) Revisión de costos de la fuerza laboral: "Deben ser inteligentes y responsables en función de las posiciones que realmente son necesarias para el funcionamiento de la empresa. Y esto es importante porque las decisiones que se tomen hoy impactarán en el futuro de la organización."
Por su parte, durante el webcast Néstor García de KPMG abordó los cambios que se están produciendo en el mundo de los negocios y los nuevos desafíos empresario de estos tiempos.
"Es muy importante para una organización que analice en qué momento se encuentra hoy. Si está en una etapa de reacción, es decir si está respondiendo a los nuevos desafíos; en la de resiliencia que es como se gestiona a través de la incertidumbre; y si está en la de recuperación, restableciendo e identificado oportunidades; y si está en la etapa de hacer frente a una nueva realidad adaptándose a un mundo nuevo totalmente diferente en el que ya no importa la posición o el cargo que se tenga. De alguna manera el futuro del teletrabajo tendrá que reflejar esta nueva realidad", explicó.
"Todos estos cambios tienen implicaciones en el modelo de negocios que definirá de donde vendrán los futuros ingresos, implicancias en las relaciones con los clientes, cuáles serán las prioridades de los clientes, con la gente, los modelos operativos y con las inversiones. Por eso no hay que perder el foco en esas dos dimensiones como son el cliente y el colaborador, ponerlas en el centro de las decisiones que se tomen", sugirió
A su turno, Analía Saitta de KPMG, se refirió a las nuevas modalidades en el campo laboral y sus efectos en el sistema legal. "Hoy nuestro desafío es ver como se adecuan al marco normativo vigente las realidades que están viviendo las empresas con estas nuevas modalidades de contratación. Esta situación que se vive a raíz de la pandemia nos enfrenta a la realidad de tener que insertar a personas en el mundo del trabajo, pero de una manera distinta".
Un punto esencial para Saitta en este aspecto es el caso de los trabajadores regionales o que necesitan ser trasladados a otros países. "En este caso, hay que compatibilizar la norma local con la norma del país de destino e inversamente. A su vez hay que contemplar la normativa relacionadas con temas migratorios, previsionales, impositivos para evitar la doble imposición y laborales para evitar contingencias y/o reclamos. El desafío de hoy es adecuar las normas a esta nueva realidad que es más virtual que territorial. El desafío futuro es adecuar la normativa a la realidad. Localmente, la futura Ley de Teletrabajo podría ser una oportunidad", indicó.
Por su lado, sobre la importancia de la fuerza laboral en las organizaciones en este escenario cambiante, Clara Estevarena de Mercer indicó que "cada vez es más evidente eso de trabajar en cualquier lugar y en cualquier tiempo. El universo de las fuerzas del trabajo cambia y el clásico empleado en relación de dependencia deja de ser el foco principal, hay que poner atención en otras formas de contratación y de trabajo como el outsourcing, la contratación externa, y buscar talentos fuera de la compañía para que se integren y sean considerados como parte de la fuerza laboral".
Luego agregó que "hoy la tecnología y la automatización empiezan a hacer cambios en los diseños de la fuerza de trabajo. Otro punto importante es encontrar partners que tengan los mismos valores y objetivos que uno para poder ayudarse a potenciar en forma conjunta. Por último, hay que tener en cuenta el trabajo independiente que todavía tiene una deuda en términos legales en cuanto a cómo incorporar a este sector, cambios que se empiezan a avizorar".
Sobre la restructuración de personal que deba encarar una empresa en este contexto sostuvo que "debe hacerse en forma inteligente y responsable, sin afectar el futuro y sabiendo cual es la estructura que una empresa va a necesitar para luego sí desarrollar un diseño organizacional que contemple la transición de la fuerza laboral".
En cuanto a los planes y acciones de retiro anticipado o de jubilación, es importante tener en cuenta cuatro planos:
1) lo previsional y salud: brindar un buen asesoramiento sobre el posible retiro de un empleado para ayudarlo a que pueda tomar una decisión segura con toda la información disponible;
2) financiero: cómo se debe estructurar el beneficio económico que se obtiene que se obtiene de un retiro para una buena administración del mismo;
3) emocional: ayudar al empleado que se retira a transitar esa nueva etapa; y
4) lo impositivo: asesorar y guiar en todo lo relacionado al impacto impositivo en la remuneración que se obtenga por el retiro."-
Participaron del webcast más de 300 asistentes representantes de altos cargos en sus empresas y de los cuales el 70 por ciento tiene influencia directa en el área de Recursos Humanos.