Más de dos millones de candidatos solicitan un empleo en Google cada año. Esa cantidad de aspirantes equivale a 20 veces el número de gente que trabaja en la compañía. Debe ser una dura tarea la del departamento de recursos humanos y la de quienes tienen la responsabilidad de seleccionar a los mejores candidatos.
Porque esa es la clave para cualquier empresa: la tecnología facilita el acceso a una cantidad ingente de aspirantes, pero incluso con la ayuda de la inteligencia artificial sigue siendo el toque humano el que determina (o trata de hacerlo) cuál es la mejor opción para un puesto concreto.
Hubo un tiempo en el que Laszlo Bock dirigía esas operaciones en Google (su cargo era el de vicepresidente senior de operaciones de personas). Él es muy dado a las sorpresas y a revolucionar con nuevas ideas el mundo de la gestión de personas, lo que resulta eficaz en un entorno laboral cambiante en el que por ahora funciona hacer las cosas de un modo diferente a como se han hecho toda la vida. Bock presumía hace más de un lustro de que cada vez más gente que no había pasado por una universidad era contratada en Google.
Y esto le parecía bien. Incluso llegó a declarar en The New York Times que una de las lecciones aprendidas tras analizar todos los datos del proceso de selección es que "el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación".
Con ideas tan revolucionarias podría parecer que Bock es uno de esos detractores del currículum que pronostican su desaparición, argumentando que ya no sirve para nada. Y no es así.
El exvicepresidente de Google –para quien el único propósito de un currículum es pasar de la primera pantalla a una entrevista– se ha revelado como un renovador del CV, algo que tranquilizará a aquellos que rastrean empleo y reciben día sí y día también consejos confusos sobre la validez de esta herramienta de búsqueda, según señala Expansión.
La entrevista es el objetivo de cualquiera que pone en circulación un currículum. Pero además, este encuentro personal es un filtro determinante para comprobar que alguien miente.
Lo cierto es que el currículum tiene utilidad siempre que se acompañe de ciertas estrategias que tienen como denominador común el hecho de diferenciarse del resto de candidatos y mostrar valor añadido de una forma no tradicional.
Los expertos aún lo consideran una herramienta potente de trabajo, y aunque se recluta por otros canales (LinkedIn, Facebook, o Twitter), esto cambia la difusión de la oferta, pero la herramienta sigue siendo el CV, en el que se valora sobre todo la trayectoria profesional y las referencias.
Un currículum tradicional -que es lo que no quiere Bock, ni Google ni, como veremos, otras grandes empresas como Amazon- resulta muy difícil de actualizar, y no ofrece posibilidades de diferenciación. Y no dice a qué se ha enfrentado la persona y cómo es en realidad.
Esta es la clave para Bock, que ha creado una startup para aconsejar sobre los trabajos con futuro que pueden hacernos felices. El currículum eficaz debe reflejar qué hizo usted realmente en sus anteriores trabajos y cuáles han sido sus verdaderos logros.
La fórmula magistral del currículum diseñada por Bock se conoce ya como X-Y-Z (logros, posibilidad de medirlos y lo que realmente se ha hecho), una forma de recordar que es necesario comenzar con un verbo activo, medir numéricamente lo que hemos logrado, proporcionar una base para la comparación y detallar lo que hemos hecho para lograr nuestro objetivo.
Esto tiene todo el sentido en un escenario laboral en el que priman las nuevas habilidades y capacidades, y en el que los éxitos pasados en una compañía no aseguran éxitos futuros en otra.
Además, Bock recomienda ajustar la presentación de nuestra experiencia profesional a cada entrevista que hagamos, en función del puesto que debamos cubrir, y aclara que "no se trata de inventar, sino de presentar lo que sabemos y lo que hemos hecho, de modo que se vea cómo podemos responder a los requisitos del puesto concreto".
Recientemente, Inc.com explicaba que otras grandes compañías como Amazon se han unido a la línea Bock. En Amazon, por ejemplo, prefieren la fórmula X-Y-Z a otras como el currículum basado en titulares o el que se basa en responsabilidades, de acuerdo con Expansión.
El primero es el que simplemente hace una relación de las empresas en las que uno ha estado y los títulos de trabajo que tenía. Proporcionan poca información y no ayudan a entender el proyecto realizado, ni su alcance.
En el segundo, los aspirantes a un puesto explican cuáles eran los roles que desempeñaban en anteriores compañías en las que trabajaron. Pero tampoco permiten saber si alguien era teóricamente responsable de algo, pero en realidad no cumplía con esa responsabilidad.
