Muchas veces escuchamos hablar acerca de cómo la tecnología está revolucionando el mundo del trabajo. En esas reflexiones, a menudo, se pasa por alto que las expectativas y prioridades de los trabajadores también cambiaron de forma radical.
En ese sentido, un estudio reciente de la consultora Randstad reveló que para el 33% de las personas en Argentina volver a la oficina ya no es una opción: en búsqueda de un mejor balance entre vida personal y laboral, para ellas el trabajo remoto se volvió innegociable.
Para las empresas, esto implica fortalecer su propuesta de valor más allá del salario y adaptar el tipo de liderazgo a un mundo globalizado, donde se gestionan equipos a distancia.
En este sentido, debemos pensar los desafíos que enfrentan estos nuevos líderes alrededor de una pregunta: ¿Cómo fomentar la autonomía y la responsabilidad en equipos remotos sin caer en la trampa del control excesivo o micromanagement?
La microgestión y sus efectos negativos en el trabajo remoto
El micromanagement, también conocido como microgestión, es un estilo de liderazgo caracterizado por un control y supervisión excesivos sobre los empleados y sus tareas. Los micromanagers tienden a involucrarse en detalles minuciosos del trabajo de las personas, en lugar de delegar responsabilidades y confiar en su capacidad para realizar sus tareas de manera autónoma.
En la gestión de equipos a distancia, produce distintos efectos negativos como estrés, ansiedad y falta de confianza entre los colaboradores, lo que termina por generar baja productividad y una alta rotación de personal.
Aunque resulta importante destacar que la percepción y el impacto de la microgestión pueden variar significativamente entre culturas. En algunos casos, un estilo más directivo y controlador puede ser aceptado e incluso esperado, mientras que en otros, puede ser visto como intrusivo y desmotivador.
Por lo tanto, al liderar equipos remotos multiculturales, es fundamental ser consciente de estas diferencias y adaptar el estilo de liderazgo en consecuencia.
Trabajo 4.0: Principios para un liderazgo a distancia efectivo
Existen algunos aspectos fundamentales que los líderes deben tener en cuenta para superar los desafíos del micromanagement y construir equipos remotos de alto rendimiento, donde la confianza, la colaboración y la innovación sean la norma, no la excepción:
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Confianza: Se trata de construir relaciones basadas en el respeto mutuo, fomentando una cultura de retroalimentación abierta y bidireccional.
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Comunicación clara: Comunicarse con los empleados de forma regular, clara y consistente. Utilizar una variedad de canales y repetir los mensajes clave con frecuencia para garantizar que sean recordados.
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Objetivos bien definidos: Establecer metas claras y específicas. Asegurarse de que sean alcanzables y relevantes para el trabajo de los empleados, proporcionando los recursos y el apoyo necesarios. Hacer un seguimiento del progreso y ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
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Autonomía: Confiar en la capacidad de los empleados para hacer su trabajo, dar el espacio para que tomen sus propias decisiones y puedan gestionar su propio tiempo. Animar la creatividad, la innovación y proporcionar el soporte y los medios que necesiten para tener éxito.
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Flexibilidad: Adaptarse a las necesidades de los empleados y crear un entorno laboral que les permita prosperar, ofreciendo opciones de trabajo flexibles (horarios, trabajo a tiempo parcial, permitir el trabajo desde casa u oficina remota, etc.).
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Reconocimiento: Ofrecer retroalimentación positiva y elogios con regularidad. Recompensar a los empleados por su duro trabajo y dedicación, reconociendo y celebrando sus logros. Crear oportunidades para que los colaboradores compartan su trabajo y sus éxitos con otros.
Para finalizar, los invito a reflexionar sobre sus propias experiencias y responder una serie de preguntas que nos permitan reconocer y repensar el tipo de liderazgo que ejercemos en nuestras organizaciones.
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¿Evito la microgestión y permito que mi equipo tenga autonomía?
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¿Confío en mi equipo para que haga su trabajo sin mi supervisión constante?
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¿Creo un entorno en el que mi equipo se sienta empoderado para tomar decisiones y tomar la iniciativa?
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¿Proporciono a mi equipo los recursos y el apoyo necesarios para tener éxito?
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¿Delego tareas y responsabilidades de manera efectiva?
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¿Identifico claramente las responsabilidades de cada miembro del equipo y las comunico de manera efectiva?
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¿Considero las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo al delegar tareas?
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¿Proporciono retroalimentación y orientación continuas para ayudar a mi equipo a crecer y desarrollarse?
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¿Me enfoco en los resultados en lugar de en los detalles triviales?
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¿Establezco metas y objetivos claros para mi equipo y me aseguro de que todos los miembros del equipo los comprendan?
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¿Evito quedarme atascado en detalles menores y me concentro en los aspectos más importantes de mi trabajo?
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¿Celebro los logros de mi equipo y reconozco sus contribuciones?
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¿Brindo retroalimentación constructiva y apoyo en lugar de críticas constantes?
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¿Proporciono retroalimentación específica y oportuna que ayude a mi equipo a mejorar su desempeño?
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¿Me enfoco en las fortalezas de mi equipo y ofrezco sugerencias sobre cómo pueden mejorar?
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¿Creo un entorno seguro en el que mi equipo se sienta cómodo, expresando sus opiniones y preocupaciones?
Algunos datos del trabajo remoto en Argentina:
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Argentina ocupa el cuarto lugar en América Latina, por detrás de Uruguay, Chile y Costa Rica, entre los países con mejores condiciones para el trabajo remoto, considerando aspectos como los niveles de ciberseguridad y la seguridad en general, la situación socioeconómica y la infraestructura digital
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El 33% de las personas en Argentina considera que el trabajo remoto es innegociable
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De acuerdo con el Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos (OPSSI), el 80% de las empresas del sector en Argentina trabajan bajo la modalidad total o mayormente remota
*Por Mara Schmitman, manager de Bondy Group y especialista en recursos humanos