Hace no mucho tiempo, los puestos más codiciados en todos los rangos jerárquicos eran aquellos que prometían una carrera en multinacionales de consumo masivo, bancos o energía.
Las firmas de esos rubros eran las que encabezaban todos los rankings de empleadores, tenían los paquetes de beneficios más completos, marcaban el camino en cuanto a mejores prácticas y eran, como se las conoce hasta el día de hoy "empresas escuela". De allí salían los ejecutivos y directivos con las puertas abiertas para ingresar en cualquier otra compañía, así fuera en la Argentina o en otro país.
Parece obvio decirlo pero también no hace tanto tiempo, las grandes tecnológicas destronaron el lugar de aquellas corporaciones que ahora casi son consideradas "tradicionales". Google, Apple, Microsoft, IBM, Amazon, son la Meca de la innovación en todos los mercados, y los talentos más codiciados fueron capaces de resignar cierta estabilidad con tal de tener alguna de esas marcas como "apellido" en su tarjeta de presentación y en su email laboral.
Para algunas de las tradicionales, la competencia por el capital humano se transformó en una batalla muy difícil de ganar. Tiempo atrás, un director de Recursos Humanos de una empresa de consumo masivo le confesó a este medio que le resultaba un desafío convencer a un joven ingeniero para que siguiera trabajando en una planta en la provincia de Buenos Aires en lugar de tener un escritorio cómodo y horario flexible en una oficina con "candy bar" y siestario en una "tech" de Puerto Madero.
La anécdota pinta de cuerpo entero la posición de cada tipo de empresa en la "guerra por el talento". Sin embargo, nada es para siempre, y esas compañías que aun descansan en los laureles hoy están siendo seriamente cuestionadas en todo el mundo, ya sea por sus prácticas monopólicas como por la protección de los datos de sus usuarios. Asimismo, desde su interior surgen "rebeliones" de empleados que critican la cultura corporativa, la impunidad de sus ejecutivos ante actos de corrupción y acoso, y el escaso cuidado del medioambiente.
En medio de esa crisis de imagen, paradójicamente las tecnológicas "tradicionales" ahora tienen que competir por los talentos con su hermana menor, las "fintech" o compañías de tecnología aplicadas a las finanzas. Daniel Iriarte, Director Asociado de Glue Executive Search, confirma que existe cierta "guerra" pero no cualquier talento: "Las compañías nuevas buscan gente ya 'formada en digital' en empresas, y algunas de las ya consagradas tienen sus propios programas de formación y desarrollo de carrera en el cual ponen el foco en determinada experiencia".
Ese tipo de profesional tan escaso, incluso si no está buscando cambiar de trabajo, recibe una propuesta o más por mes para hacerlo, según las fuentes consultadas. Otro dato curioso es que, como la industria fintech no sigue la dinámica de la economía local, ese ritmo de búsqueda se aceleró en los últimos seis meses.
Iriarte, que reclutó a varios de los nuevos directivos de importantes fintech cuyos nombramientos llegaron a los medios de negocios, asegura que hay mucho interés por quienes tienen trayectoria en firmas como Mercado Libre, Globant, Despegar, etc. "Es un mercado chico e hiperdemandado. Incluso las startups necesitan comprar talento ya formado. Buscan gente joven, con mentalidad digital, y también emprendedores digitales, porque necesitan las skills propias de ese segmento como la de resiliencia, la de visión de negocio, la de atraer talento", le dijo a iProfesional.
El tamaño reducido de este "pool" con carrera en fintech es la causa de otro fenómeno que Hernán Corral, flamante CPO de NaranjaX, describe como "headhunting personal". Es decir, en muchas de las ocasiones en las que una fintech conquista al empleado de otra tecnológica para abandonar el asiento ya algo "cómodo" que tiene y tomar el riesgo de sumarse a una empresa en etapa temprana, fue personalmente un líder el que logró interesar a un excolega o exempleado para que se suba al proyecto.
"Gente con experiencia hay muy poca, yo estuve 12 años en Mercado Pago, pero no es lo más frecuente. Y si mirás quiénes son los líderes de las empresas principales de la actividad, son todos menores de 40 años. Tienen vínculo que la industria tecnológica donde también el promedio de edad es bajo en relación a industrias más tradicionales", analizó en diálogo con iProfesional.
Corral recordó como cuando él ingresó en el área de pagos de Mercado Libre eran solo tres personas, y cuando le preguntaban en dónde trabajaba, prefería decir directamente el nombre de la compañía que dirige Marcos Galperin, que ya era de por sí difícil de explicar en aquella época. "Y hoy hasta mi mamá usa Mercado Pago", expresó quien además fue productor del primer Podcast sobre fintech de Latinoamérica, llamado "Sin Sucursal".
Su caso demuestra precisamente aquello que tiene la industria fintech como "arma de seducción": la posibilidad de ser parte de la empresa que cambie de cuajo la forma en la que se hacen negocios en la región. Ese fue uno de los condimentos que llevó a Corral a dejar en 2019 aquella empresa piedra fundacional de los pagos digitales en Argentina para liderar el equipo y la estrategia de producto de la nueva billetera virtual de Naranja.
"Fue difíclil salir de Mercado Pago porque es un muy buen lugar, con excelentes profesionales. Pero a mí me gusta estar en los procesos de startup. Ingresar a una empresa que puede ser tan o más relevante en el corto o mediano plazo, con un rol de protagonismo, fue una motivación fuerte para tomar la decisión. Hay una cuota de incertidumbre pero eso genera una adrenalina también. Y no es que me fui a un garaje con dos amigos, empiezo de cero en NaranjaX, que tiene muchas ventajas competitivas para convertirse en uno de los líderes del mercado", relató.
¿Crossover?
Si bien algunos emprendimientos fintech también sufren cuestionamientos, estas compañías "recién nacidas" cuentan hoy con todos los atractivos que tenían hace 10 años las "big tech": son las más innovadoras, prima en ellas el espíritu de startup, por su tamaño permiten el crecimiento rápido de la carrera de sus miembros y al implementación de procesos, están definiendo las mejores prácticas de su rubro y cambiando la manera en la que se hacen los negocios, reciben millonarias inversiones para ejecutar sus proyectos que, a primera vista, parecen imposibles, etc.
Por caso, tan solo en la Argentina hay 133 compañías de este sector, de acuerdo a un informe conjunto del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Accenture y Afluenta. De ellas, más del 75% ya opera en Latinoamérica y tienen planes de expansión en la región en los próximos 3 años. La Cámara Argentina de Fintech calcula que hay más de 10.000 personas ya empleadas de forma directa en el sector.
Asimismo, la Asociación Argentina de Capital Privado, Emprendedor y Semilla (ARCAP) ubicó a las fintech como el rubro número uno en cantidad de inversión semilla recibida en los últimos tres años en el país (por delante de las firmas de tecnología para el agro, la salud, el Internet de las Cosas y la biotecnología), convirtiéndolas en terreno fértil para los emprendedores.
Pero más que esas posibilidades infinitas, lo que ofrecen es un atributo inigualable en casi cualquier otro rubro de la economía: al ser un emergente, en las fintech está todo por hacer. Y para los talentos con ambición, eso es un atributo irresistible.
Así es que incluso tras décadas de trayectoria en firmas multinacionales, algunos de ellos abandonan cómodas posiciones y se suman a las filas de esta nueva industria. Es un "mercado de pases" que resulta apasionante. "Quienes toman la decisión de cambiar a veces resignan logros conseguidos a nivel beneficios o estabilidad, lo hacen 'por la gloria', por marcar la diferencia, por hacer algo distinto y disruptivo, por dejar una huella y 'ser parte de'", definió Elvia Pazos, socia consultora de la firma de headhunting Foster Group, que nació en 2008 acompañando el desarrollo de startups de este sector (como Afluenta, GeoPago, Brubank, redbee, Rebanking, entre otras).
"Es una doble motivación: la industria una hoja en blanco con enormes posibilidades de que el aporte de un empleado haga una diferencia monumental en el negocio, algo que no pasa en industrias más consolidadas, y por otro lado está la posibilidad de acelerar los tiempos del desarrollo de tu carrera exponencialmente", coincidió Corral.
Uno de los casos más resonantes fue el de Andy Freire. Tras su paso por el sector público, por primera vez en mucho tiempo este referente del ecosistema emprendedor argentino aceptó un cargo en una compañía que no co-fundó, y se convirtió en Managing Partner del Latin America Fund de SoftBank. No es casual: esa compañía tiene 5.000 millones de dólares para invertir en proyectos de base tecnológica en la región, y una fintech de base argentina, Ualá, así como la brasileña de tecnología de consumo, Vtex, fueron sus primeras fichas.
Si bien la mayor competencia por el talento local la dan las firmas extranjeras, muchas de las empresas grandes han perdido algún nombre clave que abandonó la silla para aceptar un desafío en una fintech. Pero los headhunters especializados en esta nueva industria aseguran que no es lo más común el "crossover" de talento desde otros sectores no digitales. Uno de los casos más emblemáticos fue el de Pablo García, quien tras 20 años de trayectoria en las áreas de marketing de firmas como Pepsico, P&G y Johnson&Johnson, cambió el consumo masivo por la tecnología de pagos en Mercado Pago, donde se incorporó como VP de Marketing.
"Ambas industrias son excelentes escuelas y fantásticos lugares para desarrollarse. Pero tienen características distintas, y según cada persona, atrae más una u otra, dependiendo del momento. Fintech está en un momento único de expansión, con gran momentum, y eso lo vuelve más atractivo", explicó García a iProfesional.
Este ejecutivo que vivió la transformación de los negocios de ambos lados del mostrador, asegura que en su experiencia, fueron tres factores los que lo llevaron a tomar la decisión del cambio. Uno fue la posibilidad de resolver una problemática real que afecta a toda la región, que es el bajo acceso al sistema financiero formal, manteniendo el foco en el consumidor. El segundo fue la posibilidad de escribir las reglas de un nuevo negocio en su instancia de arranque. "El futuro que se está armando, algo muy atractivo para mentes inquietas y emprendedoras", afirmó.
Por último, le interesó el dinamismo del sector: "La vuelta que tiene un producto de consumo masivo desde que se fabrica hasta que llega al consumidor, por más rápida que sea, es de alrededor de tres semanas. En la industria fintech cuando le ofrecemos un producto a un usuario, con una notificación a su celular lo está utilizando dentro de la hora. Hay un dinamismo para aprender qué funciona o no, qué valoran los usuarios, que es muy enriquecedor".
Propuesta de valor
"¿Por qué un C-level va a una fintech? Porque quieren hacer un salto grande, una diferencia de verdad y sentir que realmente van a transformar algo", aclaró Iriarte desde Glue Excecutive Search.
Pero para atraer a talentos "top" consagrados además de ofrecerles oportunidades de carrera, un propósito por el cual trabajar, y un desafío atractivo para superar, lo que suelen solicitar los candidatos es tener poder de decisión para manejarse en esta industria tan incierta, y a la vez no perder el contacto con el cliente, según reveló a este medio Antonella Schiavoni, directora de desarrollo de Talento para el equipo de Fintech de MercadoLibre (MeLi) y MercadoPago.
"Que una persona como Pablo (García) continúa motivado para seguir con nosotros implica que la empresa tiene que seguir ofreciendo todas esas posibilidades. Las razones por las que se suman luego tienen que permanecer a lo largo de sus carreras", definió.
"Para disfrutar un mando medio o alto en una fintech, una persona no tiene que perder nunca poder de decisión. Descartamos que tiene que tener trayectoria y experiencia en lo que hace, un recorrido para haber adquirido las habilidades para sentarse en donde está. Pero para que permanezca en el tiempo y siga enamorada del proyecto, la persona tiene que ver un horizonte de crecimiento y que ese crecimiento dependa de él. Nunca tiene que perder la capacidad de influir en ese futuro", coincidió Pazos.
Incluso si una empresa fintech "cumple su promesa" respecto de los desafíos, el aprendizaje, las oportunidades y la chance de ser parte del origen de esta industria, se suele ofrecer a los candidatos una participación en el negocio en forma de equity.
Esto que puede resultar sencillo en empresas que se están creando, que se fondean con rondas de negocios, etc. se complica cuando a esa nueva fintech la crea una compañía tradicional, advierte Iriarte: "Para ser parte fundamental de la aceleración de esa compañía, tienen que sentirse dueño o socio. Pero a la vez eso puede generar una fricción. Hay herramientas que se están usando para esos casos".
"Para atraer al recurso a ser parte fundacional, les piden marcar la diferencia y hacerse parte. Por eso en algunos casos se ofrece Equity o la mayoría tienen bonos o stock options, etc. porque también tienen que de alguna manera retener a esa persona para que se quede una cantidad de tiempo para ver los resultados", añadió Pazos.
Todos estos ingredientes suelen conformar la propuesta de valor de las empresas de tecnología de finanzas hacia el "pool" de talentos de alto potencial que necesitan para generar las reglas de un negocio emergente. No obstante, pese a esta cuantiosa propuesta, los headhunters consultados aseguran que este sector no es para todo el mundo y las firmas que lo integran, y que son la estrella del mercado laboral, no tienen allanado el camino para conseguir a cualquier ejecutivo sobre el que posan el ojo.
